なぜ、組織の改善・改革活動をやりたいのに出来ない、続かないのか?

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    企業というよりも、幹部・管理職の方からのご相談で多いのが、

    「このままではダメなことは分かっており、
     いろいろと取り組みを行なってきたことで、
     少しは良くなってきてはいるのですが、
     どうもスッキリしないんです!!」

    もしくは、
    「表面的な問題には積極的に取組んでいるのですが、
     仕組みを作って終り。
     さらにそれが長続きせず元に戻ってしまうんです。
     根本対策をしなければならないことは分かっており、
     マネジメントやコミュニケーションに問題があると思うのですが、
     どう取組んでよいか分からないんです!!」



    実際、ここまでの話になるには、ただ困ったな〜と相談にきたのではなく、
    自ら悩み、考え、行動した結果、真の成果を求めているからに他なりません。

    本当にこのままじゃダメだと思っているのです。


    しかし、このような本当に悩みを抱えている人多くの企業では、
    組織としては次のような言い訳が聞こえてきます。

    ・忙しくて改善・改革活動まで手が回らない。人手がなりない。
    ・手を割ける優秀な人材がいない。
    ・手は打ってある(仕組みは作ってある)

    さらにお聴きすると、忙しいというのは事実ですが、
    本音のところは、

    どう取組んでよいか分からないと言うのが実情で、

    ・何度も取組んだが長続きせず、定着していない。
    ・表面的な取り組みに終始した結果、仕組みばかり増えてよくなっていない。
    ・逆に仕事が増えた。
    ・何が原因かよく分からない。

    と言うような声が出てきます。


    さらに現場の方々に話をお聴きすると、

    ・言ったもん負けになる(下手に現場の状況を報告すると、改善担当者にされてしまう)
      = 仕事が増える。
    ・上が変わらなければ、何も変わらない(自分たちよりもまずは上である)
    ・ろくにマネジメントせずに現場に丸投げを何とかして欲しい。
    ・コミュニケーションが悪すぎる。

    などの不満が聴こえてきます。

    これらの不満は、上司が把握しているものもあれば、
    全く把握していない内容も多々あります。

    それは上司の想いが部下に届いていないのも同じです。


    一見、目標に向った改善・改革を行なっているようで、
    実は組織内のベクトルはバラバラで、現場では業務の一環として
    仕方なく行なっているようなことが少なくないのです。

    そのような状態で、思ったような成果が出ず、
    長続きしないのは当たり前のことです。


    しかし、その当たり前を崩すことが
    なかなか出来ない、分からない。

    それは、3現主義(現場・現物・現象)と言っていながら、
    最も大切な “人” に本気で目を向けていないからです。


    組織内で本音で話し合う環境をつくることが容易ではなく、
    どうしても当たり障りのない議論で留まってしまう。

    また、そんな当たり障りのない意見で満足してしまっている。

    それで、真の原因が分かるはずもありません。


    しかし、当たり障りのないと言っても、表面上は問題であり、
    嘘を言うわけではありませんから、
    全く成果が出ないわけではありません。

    そこそこ成果は出ます。

    しかし、そこにはもっと深い根本原因が潜んでおり、
    時間と共にまた新たな問題が浮上してくるのは言うまでもありません。

    中途半端な(都合の良い)情報で行動しているのですから当たり前のことです。



    では、真の情報を得るためにはどうすればよいか。

    その環境を作れるのが上司の立場です。

    よく、
    「何でも言ってきなさい!!」
    と言う方がいます。

    それだけで、何でも言うようになったという話を私は聞いたことがありません。

    私はコンサルタントであり、カウンセラーでもありますが、
    カウンセラーとしてクライエントに
    本当の悩みを話をしてもらうには多少時間が必要です。

    それは何故か?

    それは、”信頼関係”を十分構築する必要があるからです。


    では、組織で言う信頼関係とはどのようなものか?

    それは、本当に自分に都合の悪い情報でも
    キチンと聴く覚悟があるかと言うことです。

    それは相手にも伝わります。


    逆に自分自身がその覚悟が出来たとしても、
    それを相手(部下)に伝えるのは容易ではありません。

    それは、今まで多くの組織が、
    都合の悪い情報に対して評価をしてこなかったからです。

    特に上司批判になるような情報はご法度。
    それが今までの組織のあり方でした。

    また、仮に誰かが勇気を持って、発言したとしても、
    その結果、上司が本気で取り組んだかということです。

    言った本人を評価したとしても、
    情報発信の結果、何も変わらなければ、
    それは信用を失うことにつながります。


    つまり、

    ・聴くことの覚悟
    に加え、
    ・変わることの覚悟
    さらに、
    ・行動することの覚悟

    の3つの覚悟が必要なわけです。


    ただ、聴くことの覚悟だけではダメなのです。


    これが伝わることで、信頼関係が構築でき、
    初めて真の情報が手に入ります。

    逆に言えば、真の情報が得られている組織は
    本当に少ないと思います。


    そして、その真の情報により、
    やっと真の組織の問題点や課題が見えてきます。


    これまでの経験から言わせていただくと、
    組織の問題の根本原因はそのほとんどが人間関係です。

    人間関係すなわちコミュニケーションの悪さが、
    真因を潜在化させ、表面的な顕在化した問題・課題に
    スポットを当てるようになってしまいます。

    その結果、改善・改革したと思っても、
    時と共にまた同じような問題が起こってしまう。

    まさに ”悪魔のサイクル!!” です。


    いかがですか。
    悪魔のサイクルに陥っていませんか。


    ぜひ、3つの覚悟を意識して、
    真の情報が得られる環境を作ってください。

    答えは皆さんの中に埋まっています。



    実は(ここからは宣伝になってしまいますが・・・)、
    コンサルタント導入するのは、
    先ほどの3つの覚悟を示すことになります。

    ・聴くことの覚悟
      外部の人間(コンサルタント)が、

      想いを吐き出す環境を作り出します。
    ・変わることの覚悟
      コンサルタントを導入すること自体が一つの覚悟であり、
      さらにプロジェクトで推進し、目標を明確に示します。

    ・行動することの覚悟
      プロジェクトは毎月定期開催(月2~4回:自主活動を含む)することで
      ステップを定めて活動していきます。

    特に聴くことは、一般のコミュニケーションにおいても
    簡単なようでなかなか出来ないものです。

    マネジメント研修などで、”傾聴”トレーニングを受けた方も
    多いのではないでしょうか。

    利害関係がある組織内では尚更のことです。

    NK総研では、
    通常、現状の吐出しから問題把握、課題設定まで
    3ヶ月〜6ヶ月をかけて行ないます。

    興味のある方は一度ご連絡ください。
    ご相談は無料です。

    連絡先:
    info@nksouken.com  「瀬川」までごお願いします。


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    『活き活き職場構築プロジェクト(活プロ)』
    http://www.nksouken.com/iskp.html



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