『納得して妥協する(させる)3つの心得』
〜 対立を潜在化させれば組織は衰退する 〜
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1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【目の前の壁をしっかりと見ていますか!?】(上司編)
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上司の心得、部下の心得 ◆ 927号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
“順風満帆で何の心配事も不満もない!!”
そんな状況を目指して頑張っているかもしれませんが、
もし、そうなったとしたらそれは衰退を意味します。
自らピークを作っているからです。
私たちは常に上を目指さないと現状維持もできません。
下りのエスカレーターに乗っているようなものですからね。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【Webセミナー(有料版)】
https://shop.deliveru.jp/nksouken/?__ac=5qvVypn-6uJZs
【書籍】
『社員の能力を120%引き出す研修講師32選』
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「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
代表 瀬川裕之 著 経営者、管理者向け
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【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.html
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さて、今回のテーマは
【目の前の壁をしっかりと見ていますか!?】(上司編)
をお送りします。
仕事を進めていく上で様々な問題が発生し、
常に課題を突き付けられています。
なぜか?
それは上を目指しているからです。
レベルを落とし、すべてを妥協すれば
問題は発生しません。
しかし、それでは勝ち残ることはできません。
私たちは常に上を目指しています。
では、具体的にどこを目指しているのか?
どうなりたいのか?
そして、その答えに対して
具体的にどうアクションしているのか?
大事なのは行動(アクション)であり、
その行動(アクション)を決断する思考です。
しかし、普段の業務の中では
それを意識し続けるのは容易ではありません。
なぜなら、日々の業務に追われ、
先を見据えて決断することができないからです。
“とにかく今の仕事をやるしかない!!”
“目標を達成することが何よりも大事!!”
そこに選択の余地はないように思われます。
しかし、それは自らの決断を回避するための言い訳です。
そして、それは自分が一番分かっているはずです。
なぜなら、現状が自分の思い描く“ありたい姿”ではないからです。
特に中間管理職の立場の方々はその想いが強いと思います。
目の前には様々な問題が壁として立ちはだかっています。
今はそれをすり抜けながらなんとか結果を出している。
その象徴の一つが、自らがプレーヤーとなって
結果を出しているプレイングマネージャーの存在です。
これはあくまで私見ですが、
プレイングマネージャーが多い会社は
今の結果に翻弄され、問題を先送りしている傾向にあります。
それこそ、自分が“やるしかない!!”状態です。
さらに、問題(壁)は一つではありません。
人材不足、スキル不足、計画の不備や変更、
高い目標に対するムリな業務指示、
機能していない仕組みやルール、
ビジネスの足を引っ張る人間関係・・・。
挙げればキリがありませんが、
様々な問題(壁)が存在しています。
それらに目を背けても問題(壁)は無くなるどころか
ますます深く大きくなっていきます。
しかし、なかなか取り組むことはできません。
その理由は、可能性にあります。
簡単ではないから今に至っているわけです。
さらに、現時点では時間も人も余裕がない。
つまり、「問題解決への取り組み自体が難しい」
そんな風に考えてしまうからです。
きつい言い方をすれば、“あきらめています”
それによって、問題(壁)を詳細に見ることもやめてしまいます。
“とにかく今できる事をやる!!”
そんな思考が問題(壁)から目を逸らさせます。
「時間に余裕ができたら・・・」
そう言いつつも、それでは遅いことも分かっているはずです。
放置すれば状況はどんどん悪くなっていき、
自分自身を苦しめることになります。
“問題は山積みだけど、結果は求められる!!”
分かっているだけに苦しい立場です。
そこで一つ意識して欲しいことがあります。
それは、
問題(壁)は個人の問題(壁)ではなく、
組織、会社の問題(壁)であること。
当たり前のことですが、
これをまずはしっかりと認識してください。
もちろん、管理職として問題と向き合う必要があるのですが、
組織に潜在する多くの問題(壁)は
個人では解決が難しいから残っているのです。
まずは、問題を明確にすることが管理職としての役目です。
これだけでも勇気のいることです。
なぜなら、
問題を明らかにすれば、解決を求められます。
しかし、どちらにしても苦しむのは
板挟みに合っている中間管理職です。
まずは問題の存在を明確にすること。
問題(壁)から目を背けないこと。
課題化する(取り組む)かどうかはその後です。
まずは目の前の問題(壁)をしっかりと見ること。
そこから始めましょう。
問題にしっかりと向き合うだけでも
部下(現場)との関係は良い方向に向かいます。
自分たちのことを理解してくれていると
認識するからです。
それが問題解決への力となります。
問題解決こそ組織力の見せ所ですからね。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
問題に向き合うことで組織は一丸となれる!!
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【編集後記】
管理職の方が頑張り過ぎている。つまり、ムリをしている。
そう感じることが少なくありません。
そんな管理職の方々の頑張りで
何とか辻褄が合っていることも多いのですが、
マネジメントに対する不満が多いのも事実です。
「管理職になりたくない!!」
そんな風に言われないためにも会社全体が
もっとマネジメントの重要性を認識して
管理職の方々が能力を発揮できる環境構築を
意識して欲しいと願います。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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【正しいと思うと目の前のことを見なくなる!!】(部下編)
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
「仕事が終わらない・・・」
この事実は間違えようがありません。
その事実を訴えていてもなかなか話を聞いてくれない。
「正しいことを伝えているのに・・・」
不満は募るばかりです。
今回はそんな理解しがたい状態に対する話です。
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【正しいと思うと目の前のことを見なくなる!!】(部下編)
をお送りします。
「正しいことを伝えているのに聞き入れてくれない」
そんな不満を持っている方は多いかと思います。
より良い結果を出すために
情報として上司に伝えているにも関わらず
それを受け入れてくれない。
また、迅速に対応してくれない。
逆にプレッシャーを掛けられてしまう。
このパターンの不満は本当に多いです。
そこで、今回のテーマなのですが、
“正しいと思うと目の前のことを見なくなる!!”
「自分は目の前の仕事をちゃんと見ている」
誰もがそう思います。
しかし、問題はどう見ているかです。
「○○だからできない!!」
「○○すればできる!!」
この違いが分かりますか?
“できない理由”と“できる理由”
内容は似通っていますが、
ベクトルは真逆です。
あまり意識していない人も多いですが、
この違いは受け止める方に対して
印象は大きく変わります。
“言い訳している人”と“何とかしようとする人”
“やる気がない人”と“やる気がある人”
“考えていない人”と“考えている人”
表現の違いがコミュニケーションに大きく影響します。
しかし、伝える方からすれば、
「○○だからできない!!」
は事実であって、
「○○すればできる!!」
はあくまで予測に過ぎない。
そんな風に考えてしまいます。
正しいのは「○○だからできない!!」です。
言い訳を言っているとも思っていません。
困っている事実があり、
何とかしたいという思いがあります。
決してネガティブではありません。
本当にネガティブなら
「どうせうまく行かない」
とあきらめてしまいます。
それなのにネガティブに受け止められてしまう。
不満は募るばかりです。
「正しいことを伝えているのに・・・」
その思いが目の前の相手(上司)を
見えなくなっています。
ビジネスだからと言って
コミュニケーションの基本を無視しては
相手に伝わるものも伝わりません。
その基本は相互理解です。
「正しいことを伝えているのに・・・」
という思いが相手(上司)を理解する前に
“上司は話を聞くべきだ”
“上司は現状を把握すべきだ”
“上司はしっかりと対応すべきだ”
などの枠を作り上げてしまいます。
それに当てはまらないと不満に思う。
確かに上司としての役割としては
正しい考えかもしれません。
しかし、コミュニケーションの基本からは外れています。
仮に上司が、
”部下は前向きに代替案を提示すべきだ!!“
と考えていたらどうでしょう。
お互いの思いがぶつかり、
相互理解には程遠い状態となります。
目的は今の状況に対処すること。
そして、対策すること。
正しいことを伝えるのが目的ではありません。
正しいことを行なっているという思いが強くなると
目的を見失ってしまいます。
誰もが自分の理想通りにならないことは
分かっているはずです。
正しいことを伝えていても同じことです。
それは、先ほどの例に挙げた、
上司が“部下は前向きに案を提示すべきだ!!“
と考えていた場合も同じです。
自分が正しいと思うと
固定観念すらも正しいと思ってしまい、
目的が見えなくなり、
結果的に自分の首を絞めてしまいます。
相手も人間であり、感情があり、
それぞれの考えがあります。
「上司なんだから・・・」
という気持ちも分かりますが、
そこに固執してしまえば、
結果的に自分が損をします。
もっと柔軟性を持つことが大事です。
誰もが完璧ではありませんし、
コミュニケーションは相互理解です。
目的を見失わないこと。
コミュニケーションにおいて、
正しいはパーツの一つに過ぎません。
正しいだけで人を動かせないことは分かっているはずです。
ちょっと柔らかくなってみましょう。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
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目的を見据えて気持ちは柔らかく!!
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まだまだ能力が眠っています。
思考のブレーキを解き放ちましょう。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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【正しいと思うと目の前のことを見なくなる!!】(上司編)
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活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
“恋は盲目!!”
人は恋をすると周りが見えなくなると言われます。
それと同じように自分が正しいと思いこむと、
周りの人の助言は耳に入らず、
目の前のことも都合よく解釈してしまうことがあります。
今回はそんな思い込みについての話です。
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さて、今回のテーマは
【正しいと思うと目の前のことを見なくなる!!】(上司編)
をお送りします。
ある会社で、部長さんから
「○○会社の仕組みがすごいらしいので導入しようと思います」
○○会社とは近年業績を伸ばしている会社で
多くのメディアでも紹介されています。
確かに成功している事例をまねるのは
悪いことではありません。
他社の仕組みとは言え実績もあれば稟議も通りやすいです。
これまでもそのような話は数多くお聞きしてきました。
製造業ならトヨタ生産方式(TPS)、
さらにIT化やDX化も実績のある会社のやり方を
かたち的には参考にして導入しようと
検討を進めている企業はとても多いです。
ここでお気づきの方もいるかもしれませんが、
“かたち的には”と表現したのには訳があります。
紹介さえている仕組みをそのまま導入しても
同じようにならないことは分かっています。
ですから、手段の一つとして成功している仕組みを
参考にすることを検討します。
しかし、それが“かたち的には”参考にしていますが、
実際にはそのまま導入しようとしているケースが多いんです。
なぜなら、
“実績のある仕組み = 正しい仕組み”
すなわち、
“正しいことをやれば結果ができる!!”
そう思い込んでしまうからです。
その結果、
仕組み化が手段から目的に変わります。
つまり、
仕組みを導入することが目的となります。
そして、かたち的には「参考にして」と言いながら、
結果的にはそのまま仕組みを導入して、
「うまく行かない」とまた次の手段を考える。
“正しい”を追い求めていきます。
そこには2つの間違いがあります。
一つは、
正しいであろう仕組みを
正しく導入していないこと。
仕組み自体が正しくても、
正しく用いなければ結果はでません。
よくあるのは土台のレベルです。
仕組みを導入するための
組織の持つ基礎体力のようなものです。
例えば、製造業でかんばん方式を導入します。
しかし、不良や故障が多い状態では
中間在庫が増えるだけです。
不良や故障がゼロでないとダメとは言いませんが、
ある程度のレベルにならないと
仕組みが現状にマッチせずに競争力は上がりません。
これは、自分たちの今の実力が見えていない典型です。
ただ、仕組みを導入すればよくなる。
そんな魔法のような仕組みはありません。
誰にでも分かることに意識が行かず、
現状把握をあいまいにします。
すると、「正しいはずなのに・・・」
という思いが管理に力が入り(圧力)、
本来の目的から逸脱していきます。
“仕組みを遵守すれば結果が出る!!”
そんな妄想が無理を強いることになり、
組織はより混乱し、負荷が増すという
悪循環に陥ってしまいます。
そして、もう一つが、
仕組み自体を正しく理解していない。
仕組みはあくまでも手段です。
当然、目的があっての手段です。
その目的を理解し、
結果に導くプロセスを理解していなければ
仕組みをうまく使いこなすことはできず、
何が課題かも見えてきません。
“決まったことをやる!!”
ではなく、
“なぜそうやるのか!?”
が分かっている必要があります。
それが理解できれば、
導入にために自社に必要なことや
仕組みのポイントが明確になります。
道具として使いこなせるようになるのです。
今の実力を知る。
中身を知る。
どちらも当たり前のことですが、
そんな当たり前のことが見えなくなる。
それが、“正しい”と思うことの怖さです。
今回は仕組みの導入を例に話しましたが、
実際には「自分の考えが正しい」と
思った時点で部下の話を聞かないとか
現場の状況を見なくなる。
そんな風になることも少なくありません。
(部下の不満としては多いです)
正しいと思った時点で情報の必要性がなくなり、
新たな情報を求めなくなってしまいます。
そこで、覚えておいて欲しいのが、
(これが一番大事)
“上司という立場はそれが許されてしまう!!”
と言うことです。
つまり、部下の話に耳を傾けなかったり、
現場の状況を見ようとしなかったりしても
それを上司という立場が抑え込んでしまいます。
悪気があるわけではなくても、
無意識に行ってしまうこともあります。
それが上下間や組織間の壁を生み出し、
情報が入ってこなくなり、
コミュニケーション不全の要因となります。
結果的にそれが組織運営にどれだけ悪影響を
及ぼすかは想像に難くないはずです。
“正しいと思うと目の前のことを見なくなる!!”
ここで、意識すべきは周りの非言語表現です。
顔色を伺えと言うわけではないですが、
言葉には出ていなくても、周りは訴えています。
仮にそれが(相手が)間違っていても(自分が正しくても)、
一度は受け止めることがマネジメントでは大事です。
部下の能力を発揮させ、成長させ、
組織として結果を出し続ける。
部下(相手)を抑え込んで、
マウントを取ることが目的ではありません。
少し謙虚になることは
手段としても大事なことなのです。
上司としての役目、
目的を忘れないでください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
正しければ良いと言うわけではない!!
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「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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【編集後記】
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【コミュ力を上げたければ、(上げてほしければ)共感力を意識する!!】
〜 能力がないのではなく発揮できてないだけ 〜
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まだまだ能力が眠っています。
思考のブレーキを解き放ちましょう。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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『コミュ力を上げたければ(上げてほしければ)、共感力を意識する』
〜 能力がないのではなく発揮できていないだけ 〜
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活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
日頃から「チャレンジしなさい!!」
そんな風に言われているにもかかわらず、
「チャレンジする余裕なんてない」
「言われたことをやるだけで精一杯」
そう思っている方も多いかと思います。
そう思っていながらまた一年経ってしまう。
そんな負のサイクルから抜け出しましょう。
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社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
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さて、今回のテーマは
【成長したければできないことをやる】(部下編)
をお送りします。
“成長したければできないことをやる!!”
そう言われれば誰もが納得します。
できる事をやっていても成長はありません。
それも一度でできないことを繰り返す。
そうすることで成長と成功(成果)を
手に入れることができます。
やってすぐにできることは、
今までやっていなかっただけですでに実力はあります。
一度うまくできないことがあれば、
成長の余地があると言うことです。
仕事をする上で“できない”は2つあります。
一つは、1か0、成功か失敗か、できるか、できないかです。
例えば、逆上がりができるかできないか。
答えは明白です。
仕事においてはこのパターンはあまり多くはなく、
まったくできないということは少ないです。
資格が必要な仕事などは
資格がないとできませんから、
その視点で考えると1か0かもしれません。
多いのは2つ目のレベルの問題です。
できることはできるけど、
会社が要求するレベルには達していない。
つまり、仕事はできるけど、
高い評価を得るレベルではない状態です。
生産性や業務品質など
高い結果を出せるかどうかです。
しかし、この話をすると、
「できないわけではない」
という意識が生まれます。
それは、0ではなく失敗でもない。
そこそこできている状態です。
できていないわけではないのです。
その意識に忙しかが加わると、危機感が薄れていきます。
自分なりに一生懸命頑張っている。
すると、一生懸命やっていることを評価して欲しいと思ってしまいます。
しかし、会社からすれば、
レベルアップをして欲しいのです。
もちろん、教育の機会をつくる必要はあります。
しかし、それ以上に本人の意識が大切です。
そこそこのレベルで一生懸命ではダメなんです。
今の自分のレベルに対する意識がどれだけあるか。
レベルアップを目指そうとすれば、
それが仕事の工夫に繋がり、自己の成長に繋がります。
目標ができます。
「チャレンジなんてできませんよ」
と嘆く前に、自分のレベルアップを意識する。
それは立派なチャレンジであり、
大きな成長に繋がります。
「チャンスをくれない」
と嘆いてもチャンスは訪れません。
自らレベルアップすれば、
新しい仕事を任させる可能性が増え、
それだけチャンスが増えます。
それを「忙しくなるだけ」と捉えれば
それもまた自らチャンスを捨てるだけです。
自分のレベルを意識して、それを目標にチャレンジする。
要は考え方次第であり、
それが自分自身のためなのです。
周りに影響を受け、
ブレーキを踏んではもったいないです。
レベルアップを意識して、
自らチャンスをつかみましょう。(^^)
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◆今回の心得◆
チャンスをつかむためにレベルアップを意識する!!
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【編集後記】
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当たり前に作られる仕組みやルール、
気づいたら思考にブレーキをかけ、自分たちを縛り、
モチベーションを奪い、より深い闇を作っている。
「自分の組織は違う」と言い切れますか?
業務に大きな影響を与えるからこそ、今こそ本気で見直すチャンスです。
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思考のブレーキを解き放ちましょう。(^^)
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約5分で読めます)
【成長したければできないことをやる!!】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2024.2.14>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 923号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
今回のテーマである
「成長したければできないことをやる!!」
つまり、チャレンジすると言うことなんですが、
当たり前と言えば当たり前のことです。
しかし、職場においてこの“チャレンジ”と“業務”
思考が矛盾してしまうんですよね。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
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────────────────────────────────◆○◆
さて、今回のテーマは
【成長したければできないことをやる】(上司編)
をお送りします。
“成長したければできないことをやる!!”
当たり前と言えば当たり前です。
できることをできるようにやっても成長はありません。
「繰り返すことで成長するのでは?」
と思った方もいるかもしれません。
確かに繰り返し行うことで成長します。
それは言い換えれば、
“できるようになるまで”
“もっとうまく、もっと早くできるようになるまで”
繰り返すと言うことです。
つまり、できないこと、今はまだレベルが低いことを
繰り返しやることで人は成長していきます。
逆に一度でできることの方が少ないです。
つまり、失敗する。
もしくは、思った通りには行かないと言うことです。
例えば、同じ業務であっても人によってレベル差があります。
それは正確性であったり、生産性(スピード)であったり。
初めは誰でもレベル0です。
何もできない状態です。
多くの人はこれをチャレンジと考えています。
もちろん、私もそう思います。
全く未知の世界に挑戦する。
それがチャレンジ。
新人さんは全てがチャレンジです。
そして、そんなチャレンジという言葉を
多くの会社で社訓やフィロソフィーに掲げています。
「人がやらないことにチャレンジする」
「チャレンジ精神を持つ」
「チャレンジを続けていきます」
などなど、HPなどを見ると
書かれていない企業の方が少ないのではないでしょうか。
しかし、実際にそんな企業にお伺いすると、
少し雰囲気が違います。
言葉では、”チャレンジ“と言っていますが、
実際の業務の中にはチャレンジの余地はありません。
「できるのか?」
「大丈夫なのか?」
「根拠はあるのか?」
可能性を確認する言葉が並びます。
常に結果を求められれば
思い切ったチャレンジはできません。
管理職の方もそんな状態に矛盾を感じながらも
今月、半期、今期の結果を出すために精一杯頑張っているのが実情です。
しかし、目標が高くなるということは、それ自体がチャレンジです。
今までのやり方では結果が出ないのです。
しかし、失敗は許されない。
そんな思いがブレーキを掛けます。
現状を否定するには本当に勇気が必要です。
そこで、もう一つのチャレンジです。
先ほどは、レベル0
つまり、何もできない状態に挑むことでしたが、
レベルを上げていくことも考え方によってはチャレンジです。
新人さんはレベル0からスタートですから、
ほとんどの業務はチャレンジです。
しかし、3年も経てば仕事にも慣れてきます。
すると、チャレンジすることが少なくなります。
組織的には「やっと戦力になってくれた」
そんな状態です。
しかし、熟練者やベテラン社員に比べれば
レベル的には成長余地はまだまだあります。
つまり、普段の業務であっても、
チャレンジすることはできるんです。
レベル1からレベル2にチャレンジできます。
すると、
「仕事を続け行けばレベルアップするし、
そんな事は当たり前ではないですか?」
「そんなことをチャレンジとは言えません」
そんな風に思うかもしれません。
確かに継続することで習熟度は上がり、
仕事としてもレベルは上がっていきます。
そうなってもらわなければ困ります。
当たり前に考えてしまうことです。
しかし、
“成り行きで、できるようになる”
のと、
“目標を持ってできるようになる”。
この差がどれだけ大きいかは想像できるはずです。
さらに、お互いがチャレンジという認識を持つと
失敗に対しての認識も変わります。
なぜなら、チャレンジに失敗はつきものだからです。
すると、見守る必要が出てきます。
部下への見方が変わるんです。
今、多くの企業が人手不足と言われ、
現場は高い負荷状態が続いています。
ムリな状態が続きながらも、
結果を出すには失敗は許されません。
失敗することが大きなロスに繋がるからです。
その思考がしっかりと組織内に共有されています。
しかし、失敗(ミス)がゼロになることはありません。
高い負荷が続けばなおさらのことです。
すると、“失敗を隠す”と言うことが起こってしまいます。
それが、不正やデータ改ざんに繋がっている例もあります。
高い負荷状態の業務は
これまでの業務からのレベルアップであり立派なチャレンジです。
成長なくして達成することはできません。
できなかったことをやろうとしているのです。
もちろん、その分リスクも増えます。
“チャレンジだけど失敗は許さない!!”
この矛盾が思考の歪みを生みます。
その矛盾の尻拭いをしているのが、
“プレイングマネージャー”
つまり、管理職のプレイヤー化です。
“私たちは常にチャレンジしている!!”
そう考えると、見方も考え方も変わり、
組織マネジメントの重要性も増してきます。
常に成長を意識することができます。
もちろん、ゼロからのチャレンジも必要です。
しかし、普段のチャレンジを見逃すと、
部下の頑張りを評価できなくなってしまいます。
マネジメントも管理ばかりになってしまい、
ムリを当たり前に強いてしまうことになります。
普通にできる事をやっているわけではないはずです。
“私たちは常にチャレンジしている!!”
だからこそ、そのシナリオを考え、進捗を見守り、より良い結果に導くための
組織マネジメントが重要なのです。
組織マネジメントのレベルをアップする。
つまり、組織マネジメントにしっかりとチャレンジしてください。
まだまだやれることも、
成長余地もあるはずです。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
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まだまだ能力が眠っています。
思考のブレーキを解き放ちましょう。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【悪い所しか見えなくなっていませんか!?】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2024.2.7>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 922号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
先週は節分がありましたが、
毎年2月3日が節分の日と思っている人が多いと思いますが、
実は2月の立春の前日を節分と呼ぶそうなんです。
ここ数十年はたまたま2月4日が立春でした。
ちなみに2021年もそうでしたが、
来年の2025年も2月3日が立春になり、
節分は2月2日だそうです。(^^)
2月3日=節分が当たり前ではなかったのですね。
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【悪い所しか見えなくなっていませんか!?】(部下編)
をお送りします。
上司編で質問したことですが、
「悪い所しか見えなくなっていませんか?」
こう質問された時に
どちらをイメージしましたか?
1、他人に対して
2、自分に対して
これまで組織インタビューやヒアリングをした中では
圧倒的に上司に対して、もしくは他部署や同僚
つまり他人に対してイメージされる方がほとんどでした。
特に「上司に対して」という方が多かったです。
その理由は簡単です。
上司が期待に応えていないからです。
これは上司に限ったことではないですが、
自分の期待に反する状態があると
「どうして?」と負(怒り)の感情が芽生えてしまいます。
では逆に期待通りだと喜びの感情が芽生えるのか?
多くの場合は当然のようにスルーし、
特に感情の変化は起こりません。
それが当たり前を思ってしまうからです。
「上司だったらそのぐらいして当たり前」
そんな風に思ってしまいます。
マイナスの時だけ感情的になり、その結果、悪い所がより強調されて、
良い所が見えなくなり、悪い所しか見えなくなってしまいます。
「あの人はダメ上司だ!!」
そして、嫌いになります。
嫌いになるとさらにフィルターがかかり、
フラットな状態で見ることはできません。
どうですか?
「自分はそんなことはない」と思いますか?
好き嫌いの自覚がなくても、
苦手という人はいるのではないでしょうか。
何となく苦手とか、
どうしても緊張してしまう人。
自分でコントロールできない感情が
誰にでも少なからずあるものです。
嫌いな人や苦手な人と
一緒に仕事をするのは辛いものです。
ストレスも溜まります。
そうなると無意識に避けようとしてしまいますし、
相手の言葉も素直に受け取れなくなってしまいます。
「何を言われても嫌味に聞こえる」
そんな相談は少なくありません。
そんな風に受け取り続ければ
相手もあなたのことを苦手になり、嫌いになります。
お互いが悪い所しか見えなくなっていきます。
そこで意識して欲しいことがあります。
それは、“遠くから眺める!!”ことです。
近くに行くと感情が反応してしまいます。
特に自分に向かっていればなおさらです。
なので、少し距離を置いて、相手(上司)の言動を眺める。
そして、冷静に良い所を探してみる。
どんどん見つかるわけではないでしょう。
「どうして私が・・・」と思うかもしれません。
「相手が悪いのに」と思ってしまうと、
「相手が変わるべき」と思ってしまいます。
もちろん、相手があなたの理想通りになれば
何の問題もありません。
しかし、そううまくは行きません。
だったら、少しだけ自分が変わる。
そのために少し離れた場所から観察する。
それも少し前向きな気持ちで良い所を探してみる。
それで感情がコロッと反転するわけではないですが、
一緒に仕事をする上で少し気持ちは楽になります。
自分が少し見方を変えることで
自分自身の苦しみを少し和らげる。
感情は自由にコントロールできません。
だから少し意識してみてください。
ある意味これも成長の一つです。
ぼちぼち試してみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
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まだまだ能力が眠っています。
思考のブレーキを解き放ちましょう。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
気づいたら1月も今日で終わりです。
年々時間が経つのが早くなる気がします。
悔いなく時間を使いたいものです。
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【悪い所しか見えなくなっていませんか!?】(上司編)
をお送りします。
「悪い所しか見えなくなっていませんか?」
こう質問された時に
どちらをイメージしましたか?
1、部下に対して
2、自分に対して
どちらが良いとか悪いと言うわけではありません。
ただ、ここからは自分の潜在的な思いの存在を
謙虚な気持ちで振り返ってみてください。
部下に対してそう思っている方は
プレッシャーを外に向け、
自分に対してそう思っている方は
プレッシャーが内に向いています。
両方を瞬時にイメージした方は、
かなりプレッシャーに押しつぶされています。
どちらにしても気持ちが結果重視になり、
焦りが生まれています。
そして、その焦りが空回りを生んでいます。
プレッシャーが外に向いている、
つまり部下に対しての見方が偏るのは
結果に対する焦りと同時に「自分は正しい」という思いがあります。
なぜなら、焦りに対して「どうして?」の理由が
自分の正しいと部下の言動のギャップにあると考えてしまうからです。
そうなるとそのギャップを埋めたくなります。
ギャップを埋めることが結果につながる。
つまり、悪い所を探すようになります。
それ自体は自然の思考ですが、
やはり偏り過ぎるのは良くありません。
自分が正しいと言う思いも
自信を持つことは大事ですが、
バランスが崩れるとパワハラに向かいます。
相手(部下)を見る目も偏ります。
良い所(長所)も見えなくなります。
結果を出すためには
短所を無くすことも大事ですが、
それ以上に長所を伸ばすことが大事です。
これは本人のためだけでなく、
結果を出すためにはとても重要なことであり、
特に企業活動においては
短所が無いよりも長所が突出している方が
継続的な成長のためには大切な要素となります。
確かに短所の無い方が組織運営は楽になります。
しかし、その気持ちが思考の偏りを生みます。
「うまく(楽に)組織運営をしたい」
という欲求と、
「結果を出し続けなければならない」
というプレッシャー。
それが偏った思考を生みます。
そして、それが空回りを続けると、
2つ目の自分に対しての視点となります。
自分の悪い所しか見えなくなる。
つまり、自信を失ってしまいます。
「自分は管理職としてダメだ」
「自分は部下に信頼されていない」
「部下は私を認めていない・・・」
一度自信を失うと、
自分自身でそれを回復するのは
簡単ではありません。
そんな時はもっと周りに頼ることです。
なぜなら、自信を失っている時は
当然気持ちも消極的になり、
決断がなかなか下せなくなります。
結果的に時間をムダにすることとなり、
自分にとっても部下に取っても最悪だからです。
しかし、上司(管理職)という立場が
人に頼ることにブレーキを掛けます。
それが、さらに状況を悪くしていき、
自信を取り戻すきっかけを失うことになります。
部下に対しても自分に対しても
悪い所しか見えない状態は
プレッシャーやストレスにより
思考が歪みバランスが崩れた状態です。
まずそれに気づくことが必要です。
それを促すのが謙虚さであり自信です。
「自分は今バランスが崩れているかも・・・」
「でも、バランスを取り戻せば実力はある・・・」
「なぜなら自分は認められて管理職になったから」
謙虚さと自信のバランスが大切なのです。
もし、部下や自分の悪い所ばかりが見えていたら
一度立ち止まって謙虚に自信を持って
振り返ってみてください。
必ず思考の歪みが見つかります。
すぐに歪みは無くならないかもしれません。
そんな時は人に頼ることも必要です。
歪みに気づけばできるはずです。
謙虚に自信を持って振り返ってみてください。(^^)
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仕事をしていると悩みは尽きません。
悩むこと自体が悪いとは思いませんが、
それで自己の能力を発揮できなくなると、
自信もなくなりさらに悩みが増えることになります。
そんな悪魔のサイクルに陥らないためにも
行動することが大事なんです。
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さて、今回のテーマは
【悩んでいる時こそ行動する!!】部下編
をお送りします。
「仕事を通して悩みがまったく無い」
そう言う人は珍しいかと思います。
少なからず誰もが悩みを抱えています。
多くの人は「悩みが無くなれば楽なのに」
と思っています。
でも、悩みが無い状態ってどのような状態でしょう。
人間関係がすべて良好で、
仕事も順調で、
お金の心配もない。
全てが思い通りに進んでいる。
・・・
少し違和感を覚えませんか?
実際に周りから見ると全く悩みがなさそうな人でも
何らかの悩みを抱えています。
人は満足した状態を続けられません。
人にはどんな状態でも欲求が生まれてきます。
(悟りを開いた人は別かもしれませんが・・・)
だから、悩むというとはその欲求が
叶えられていない証拠でもあり、
それを叶える道筋が見えない時です。
では、欲求が叶えられないと悩みは消えないのか。
そんな事はありません。
その欲求そのものをあきらめてしまえば悩みもなくなります。
でも、悩むほどですからそう簡単にはあきらめられません。
そもそも人はそんな自分の欲求を
自在にコントロールすることはできません。
ならば、それを超える欲求を見つけることも
一つの方法と言えます。
それができれば今の悩みは気にならなくなります。
しかし、なかなか理屈通りには行きません。
なぜなら無意識に思い出してしまったり、
職場であればその場面が訪れるからです。
特に人間関係が悪いことによる悩みのような
ネガティブな状態を解消したいという欲求は
事あるごとに訪れて感情に訴えかけてきます。
つまり、意識的に欲求を消すのは
理屈では分かっていても感情的に難しいのです。
しかし、感情とはあいまいなもので
時間によって感情の変化が訪れます。
それによって悩みが無くなることがあります。
もちろん全てではないですが、
いくつかの悩みは時間と共に消えていきます。
「悩んでいたことが気づいたら忘れていた」
そんな経験はないでしょうか?
人は時間と共に思考も変化し、
悩みも徐々に薄くなっていきます。
様々なことが悩みを薄めてくれるのです。
「時間が経てば気にならなくなる」
そんな風に楽観的に思うだけでも
少し気持ちが楽になることもあります。
しかし、これは性格や悩みの内容によって変わりますし、
日々眠れない状態が続いたりすれば
体調を崩し仕事にも支障をきたします。
そこで、今回のテーマでもある、
行動することです。
行動すると言うと
まずは誰かに相談すること。
しかし、相談って意外とハードルが高いと
感じている人が多いです。
相談できないから悩んでいるという人もいます。
そこで行動のハードルを下げます。
その行動とは話すこと。
悩みを誰かに伝えることです。
しかし、話すのも相談も同じ。
そんな風に身構えてしまうかもしれません。
では、もっとハードルを下げて、
愚痴を言うのはどうでしょう。
悩みを解決しようとすると
かしこまって話をすることになりますが、
ここでの行動は悩みを愚痴として話すだけ。
「愚痴を言うなんて建設的ではない」
と思うかもしれません。
確かにこの時点では建設的ではないかもしれません。
でも、何も行動しないよりも、
まずは第一歩を踏み出すことです。
愚痴を言うことでストレスが少し解消され
思考の柔軟性も良くなります。
しかし、愚痴を聞く方は時としてストレスになります。
そこでとても大事なことがあります。
これが肝と言っても過言ではありません。
それは愚痴を聞いてくれた人に
必ず感謝の気持ちを伝えることです。
「愚痴を聞いてくれてありがとう」
愚痴を聞いてくれた人に対して
感謝の気持ちを持つのは当たり前なのですが、
この感謝を伝えることが愚痴を言っただけで終わらせない
自分にとってもとても大事なこととなります。
なぜなら、感謝の気持ちをしっかりと伝えると、
自分の中の悩みに対する見方が変わり、
何に悩んでいるかを気づくキッカケになるからです。
ここでのポイントは声に出してしっかりと感謝の気持ちを伝えること。
「悩みを解消してもらったわけでもないのに・・・」
そんな風に思ってはいけません。
相手が聞くだけでなく、
同じように愚痴を言い合っていたとしてもです。
騙されたと思って、“愚痴”と“感謝”
これをセットで行動の第一歩としてトライしてみてください。
もちろんしっかり相談できれば愚痴る必要はありません。
悩みを解消するという目的を持つ前に
行動することを目的とする。
いや、感謝するために愚痴を言う。
ぜひ、感謝してみてください。(^^)
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管理職を辛い仕事にしないために・・・
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まだまだ能力が眠っています。
思考のブレーキを解き放ちましょう。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
ご興味のある方は、こちらから登録して下さい。
人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約5分で読めます)
【悩んでいる時こそ行動する!!】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2024.1.17>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 919号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
前回のテーマで、
“納得して妥協するまでもがいてみよう!!”
とお伝えしました。
ただ、ここで勘違いして欲しくないのは、
必死なって悩むだけでは納得感は生まれません。
今回は納得感を得るためのテーマでもあります。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【Webセミナー(有料版)】
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代表 瀬川裕之 著 経営者、管理者向け
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働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.html
────────────────────────────────◆○◆
さて、今回のテーマは
【悩んでいる時こそ行動する!!】上司編
でお送りします。
「管理職になって悩むことが増えた」
そうおっしゃる方はとても多いです。
管理職は“決断することが仕事”
と言っても過言ではありません。
常に決断を迫られます。
しかし、その決断が難しい。
様々な要素が絡み、人間関係もあり、
簡単には決断できないことだらけです。
悩みは尽きません。
しかし、部下の立場からすれば、
「決断できない上司」が最も大きな不満として挙がってきます。
仕事に着手するためには必ず決断しなければならず、
どんなに効率化しても、着手が遅れれば仕事は遅れます。
結局、部下が自ら最小のリスクを考えながら着手する。
部下からしてみれば、
「責任も権限もないのにどうして・・・」
と不満を募らせます。
部下からは上司がどれほど悩んでいるかなど理解できません。
「上司としての仕事をして欲しい」
それしかないのです。
それは、自分が部下の立場だった時を思えば、
十分に理解できると思います。
実際に多くの方は、「自分が管理職になったら・・・」
と思っていたはずです。
しかし、管理職になれば、
「簡単に決断できればやっている・・・」となります。
管理職になって初めて分かることです。
だからと言ってそれでいいわけではありません。
だから、悩みます。
しかし、悩んでいても時は流れます。
仕事の着手は遅れるだけです。
いい加減な決断はできない。
でも、早く決断しなければいけない。
この相反する状態が悩みとなります。
そこには、「ちゃんとした決断をしなければならない」
という制約が思考を縛っています。
当たり前と言えば当たり前です。
いい加減な決断ならすぐにもできます。
しかし、ちゃんとした決断には情報も必要ですし、
その情報をしっかりと整理して総合的に判断しなければいけません。
さらに、早く決断しなければ、情報の鮮度はどんどん落ちていき、
選択肢も限られていってしまいます。
実は悩めば悩むほど、自ら決断できる範囲が狭まり、
最終的には残った選択肢で決断するしかなくなります。
それが常に緊急度に追われる
自転車操業的な仕事のやり方になり、
管理職はプレッシャーとしてつじつまを合わせる。
ネガティブなプレイングマネージャーの誕生です。
すると、自ら日々忙しく業務をこなすことで
管理職としての悩みは薄くなっていきます。
ネガティブなプレイングマネージャー状態から
抜け出せなくなっていきます。
これは厳しい言い方をすれば、悩みから逃れるための思考です。
管理職として決断するという本質から逃げています。
どんなに悩んでいても、放置すれば時間と共に
その悩みは必ず消えます。
なぜなら、時間が経てば結果が出るからです。
そして、その結果は望むものではありません。
当然と言えば当然です。
ですから、少しでもその結果を良くしようと奔走する。
それが、ネガティブなプレイングマネージャーです。
さらにそれをあきらめてしまうと、
部下に対して責めるようになっていきます。
その行きつく先が、パワハラです。
悩んでいる時こそ行動の時です。
一人で仕事をしているのなら構いません。
全て自己責任です。
しかし、組織で仕事を進めている以上は
権限のある人(決断すべき人)が
止まっていては組織は止まります。
または勝手に動き出し、
各所で都合のよい決断が始まります。
結局、その尻拭いをすることになります。
悩んで決断を下せないのは、
まだその能力が備わっていないと言うことです。
情報収集能力かもしれません。
情報整理能力かもしれません。
情報分析能力かもしれません。
また、
調整能力かもしれません。
発信能力かもしれません。
リスクへの思いが強すぎるのかもしれません。
何かが足りないと謙虚になることです。
そして、それを補う行動をとること。
部下にはよく「相談しろ!!」と言っているはずです。
管理職だって、相談すべきです。
それは自分のさらに上司であっていいですし、
部下であってもいいと思います。
しかし、それを拒んでいるのが管理職としてのプライドです。
「管理職として・・・」
無理をしてしまいます。
「まったく無理をするな」とは言いません。
しかし、組織運営と天秤にかける必要はあります。
まずは謙虚に自分を見つめ直すこと。
そして、悩んでいる時点で必要とあれば、
なりふり構わず相談すること。
自分の責任を果たすための手段です。
“悩んでも結論が出ない!!”
それは今の時点では実力不足と言うこと。
謙虚に行動に移しましょう。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
決断できないのは実力不足と謙虚に捉える!!
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新たに、“管理職の思考の歪みを矯正する!!”
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まだまだ能力が眠っています。
思考のブレーキを解き放ちましょう。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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Webセミナー(録画版) 職場の心理学シリーズ 第2弾
『人はレッテルを貼りたがる!!』
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第一弾は
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1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
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ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
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●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【勇気を持って妥協を知ろう!!】(上司部下共通編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2024.1.10>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 918号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
この度の石川県能登地方を震源とする地震により
被害を受けられた皆さまに、心よりお見舞い申し上げます。
お亡くなりになられた方々のご冥福をお祈りするとともに、
ご遺族に心からお悔やみを申し上げます。
また、被災地域の一日も早い復興をお祈りいたします。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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働き方改革のために真の現状把握を!!
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さて、今回のテーマは
【勇気を持って妥協を知ろう!!】上司部下共通編
でお送りします。
年の初めに目標を設定する方も多いでしょう。
なのに最初のテーマが
勇気を持って妥協を知ろう・・・
初めから妥協するなんてと思ったかもしれません。
もちろん一切の妥協なしに進められれば
それが最良かもしれません。
しかし、多くの人は無意識に妥協し、“できる範囲”の目標に満足しています。
「ムリなことを目標にしてもムダではないですか」
そんな風に思っている人も少なくありません。
確かにムリなこともあります。
しかし、無意識にムリと思い込んでいることもあります。
だからと言って、妥協が悪いとは言いません。
自分が何をどう妥協しているのか。
それを認識することが大事であり、
それが自己の成長に大きく影響します。
あなたは自分の中で無意識の妥協に気づいていないかもしれません。
無意識に思考にフィルターを掛け、ブレーキを踏んでいるかもしれません。
その象徴が“あきらめ”です。
「どうせ無理!!」
自分では客観視しているようでも、
実は思考にブレーキを掛けていることが多いんです。
そう言われると何となく頷けるかと思います。
特に経験が豊富になればなるほど、
この無意識のフィルターやブレーキが強くなります。
“成功も失敗もある程度は分かる!!”
そんな風に勘違いしてしまうからです。
そうなると、
“できる範囲+αで頑張る!!”
それが目標となります。
それ自体が悪いわけではありません。
ただ、その時に何をどう妥協したのか?
それを考えてみてほしいのです。
そのためには自分の真の目標を知る必要があります。
自分は、
何をしたいのか?
どうなりたいのか?
フィルターやブレーキを外した時の
自分自身のありたい姿です。
自分の夢と言ってもいいでしょう。
「自分はこうなりたい!!」
純粋に子どものようにイメージできるでしょうか?
しかし、それを実現しようと思うと、様々な障害が浮かんできます。
もちろん、それらの障害をクリアすることで
夢が叶うわけですが、そこでブレーキが掛かり、
浮かんでくる障害はできない言い訳となっていきます。
それは、あきらめに変わり、
今のできる範囲の目標に変わっていきます。
妥協することがすべて悪いとは言いません。
私も多くの妥協をしてきました。
でも、
何をどう妥協するのか?
なぜ妥協するのか?
妥協しなければダメなのか?
他に方法はないのか?
何が足りないのか?
どうなればできるのか?
ほんとうに無理なのか?
往生際が悪いと言われるかもしれません。
それでも妥協せざるを得ないこともたくさんあります。
だから、勇気を持って妥協を知り、
“納得して妥協する”までもがくのです。
仕事をしていると妥協の連続です。
妥協がゼロにはならないでしょう。
しかし、あきらめて妥協するのと納得して妥協を目指すのは180度違います。
もちろん、妥協せずにすめばそれに越したことはありません。
そのためにも、
勇気を持って妥協を知り、
“納得して妥協するまでもがく!!”
それが成長に繋がり、
真の目標への道に繋がります。
異論のある方もいるでしょうが、
自分が何を妥協しているのか。
一度、意識してみてください。
これまでの経験で蓄積された
フィルターやブレーキに気づけます。
そして、納得して妥協するまでもがいてみてください。
本当のチャレンジの始まりです。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
納得して妥協するまでもがいてみよう!!
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働き方改革のために真の現状把握を!!
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【編集後記】
“できる範囲で頑張る!!”
悪いことではないのですが、それを繰り返せば
必ずチャレンジしている人に負けてしまいます。
それは想像できると思います。
想像はできてもなかなか思い切ってチャレンジできない。
それがフィルターやブレーキの存在です。
誰にも潜在しています。
だからこそ意識することが大切なんです。
自分のことって分かっているようで分かっていないものです。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【この一年を振り返って!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.12.27>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 917号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
今年最後の配信となります。
今年も一年ありがとうございました。
この時期になると干支を意識するようになります。
来年は辰年です。
天高く上る竜のごとく、飛躍の年にしたいですね。
皆さま、良い年をお迎えください。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
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さて、今回のテーマは
【この一年を振り返って!!】部下編
をお送りします。
この1年でどれだけ結果を出せたか、
そして、どれだけ成長できたか。
そんな結果を振り返ることが多いと思いますが、
部下の立場で振り返ってほしいのは、
“どれだけ相談したか?”
これを振り返ってみてほしいのです。
結果や成長するためには何をどのように行ったか、
そしてどのように考えたか。
プロセスがとても大事になります。
そのプロセスの中でも
“相談”と言う視点で振り返ってみてください。
単純に相談したから良いとか悪いとかではなく、
まずは自分の中での相談の位置づけ。
相談にどんなイメージを持って
この1年を送って来たでしょうか。
・そもそも相談なんて必要ない。
・相談したいけどなかなかできない。
・何を相談していいのか分からない。
・なるべき相談しないで自分で考えた。
どうでしょうか?
では、
なぜ、そう思ったのか。
なぜ、そうなったのか。
報連相は仕事を進める上で大事と言われますが、
報告と連絡はどちらかと言えば、義務的な要素が強いですが、
しかし、相談は仕事を進める上での手段であり、
強制されるものではありません。
(上司は「相談してほしい」と思っているかもしれませんが・・・)
使い方次第では有効な手段になりますが、
使い方を間違えると評価を下げることにもなります。
前向きな相談と、ただ楽をするための相談では
相手の印象も対応も大きく変わります。
そう言う意味では結果を出すために
武器として相談をうまく使うことは一つのスキルです。
さらに、ストレス社会と言われる中で、
愚痴を言い合える仲間がいることも良いですが、
相談相手がいることはストレス緩和に大きく寄与します。
特にストレッサー(ストレス源)になりがちな
上司に相談できるようになると
受けるストレスは大きく変わります。
しかし、あくまでも手段(武器)の内の一つであり、
絶対に必要な手段(武器)というわけではありません。
ただ、自律を謳う組織が多い中、
相談という武器をうまく使えるかどうかは
より結果に大きな影響を与えるようになります。
ここで多くの人が考えるのが、
コミュニケーション力です。
相談力 = コミュニケーション力
「自分はコミュニケーションが下手だから相談も上手くできない」
そんな風に考えている人が多いです。
また、相談と言いうと、
“上司にうまく取り入る!!”
そんなイメージを抱く人も少なくありません。
確かにその一面があるのは否定しません。
確かにコミュニケーションのテクニックは存在します。
人に取り入るのがうまい人もいます。
しかし、人がテクニックで心が動かされるのは、
ほんの一瞬です。
仕事を続けている中で大事なのは情熱であり、誠実さです。
結果さえ良ければいいとか、
自分さえ良ければいい。
そんな気持ちでは人は動きません。
これは相談でも同じです。
コミュニケーション能力ではありません。
人はそんな単純ではないのです。
相談という行為を通して、仕事に対する自分の
“情熱”と“誠実さ”を振り返ってみてください。
周りに言いたいことがある人も多いでしょうが、
まずは自分自身を振り返ってみてください。
そこでの気づきが次の成長に繋がります。
なんだかんだ言っても、
仕事も生き方も自分次第です。
もちろん、アクセルもブレーキも自分次第です。
ぜひ、一年の最後の振り返りで
相談に着目してみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
自分の中の情熱と誠実さを振り返ってみよう!!
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【編集後記】
1年って本当にあっという間ですね。
振り返ってみると「もっとできたかな!?」
と思うことがたくさんあります。
来年もチャレンジを楽しめる年にしたいと思います。
皆さま、良い年をお迎えください。 (^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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Webセミナー(録画版) 第3弾
『当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる!!』
〜組織管理から組織マネジメントへ!!〜
本日より配信スタートしました。
こちらからご覧ください。
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【この一年を振り返って!!】(上司編)
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こんにちは。
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活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
気づけば今年もあと1週間ちょっとです。
会社によって年度は違いますが暦は共通ですからね。
この一年をちょっと振り返ってみましょう。
今週も最後まで、お付き合いください。
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【Webセミナーの「メルマガ登録者限定3,000円オフクーポン」】
クーポンコード:lvwsdho7s7 有効期限:2023年12月31日
詳しくは下記HPをご覧ください。
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さて、今回のテーマは
【この一年を振り返って!!】上司編
をお送りします。
上司として振り返ってほしいのは、
部下の成長と言いたいところですがまずは自分の成長です。
特に意識して振り返ってみてほしいのは、
自分がどのようなマネジメントスタイルで組織マネジメントを行ってきたか。
なぜそのマネジメントスタイルを選択したのか。
選択したマネジメントスタイルは適切だったのか。
イメージ通りにできたのか。
たぶん、状況や相手に合わせてスタイルを変化させても来たと思います。
もし、一辺倒のスタイルであったり、自分の性格に依存していたり、
スタイル自体を意識していなければ、そこは大いに反省すべきです。
部下の能力を発揮できる環境を整え、
成長する機会を与え、
その能力を活かして組織として結果を出す。
そのためにマネジメントスタイルを選択する。
手段としてマネジメントスタイルをどう活用したのかを
振り返ってみてほしいのです。
マネジメントスタイルを振り返ってみると、
具体的な行動も意味を持ってきます。
選択したマネジメントスタイルにおいて、
・キチンと決断していたか。
・あいまいにしていなかったか。
・相手の話をちゃんと聞いていたか。
・計画の中身はキチンとすり合わせしたか。
・ただ、圧力をかけていなかったか。
・イライラしていなかったか。
などなど、自分の行動を振り返ってみると、
選択したマネジメントスタイルと
実際の行動との整合性や逆に矛盾に気づくこともできます。
そこから次の課題も見えてきます。
ぜひ、書き出しながら振り返ってみてください。
書き出して、それを見返すと新たな気づきも生まれます。
書いて、それを読むことで脳が刺激されます。
そして、気づいたらまた書き足してください。
そうすることで、自分のありたい姿も明確になり、
次の行動目標も定まってきます。
上司だって常に成長です。
自分のためにも部下のためにも
しっかりと振り返ってみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
振り返りを書き出し、自己に刺激を与える!!
【書籍】
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【編集後記】
振り返りって反省会みたいなものなのですが、
自分の中の潜在しているブレーキや思考の歪みに
気づくことが大事なんですよね。
書き出してそれを見返してみることは
そんな気づかない自分に気づける刺激となりえます。
騙されたと思って、ぜひ書き出してみてください。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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【失敗の原因と言い訳は違うのか!?】(部下編)
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さて、今回のテーマは
【失敗の原因と言い訳は違うのか!?】部下編
をお送りします。
上司から「言い訳を言うな」と言われて、
話を聞いてくれない。
そんな不満はどの会社でも聞かれます。
「うちの部下はすぐに言い訳を言うんです」
それも、どの会社でも聞かれます。
上司は部下の言い訳は聞きたくない、
部下は上司に話を聞いてほしい。
ここで話に矛盾が生じます。
部下は言い訳を言っているつもりはないのに
上司は部下が言い訳を言っていると言う。
嘘を言ってまで保身の言い訳を言えば、
それは聞き入れてもらえないでしょう。
しかし、多くの方は失敗や未達の原因を
自分なりに振り返って報告しています。
それを「言い訳」と言われると、
言うことが無くなってしまいます。
「何を言えばいいんでしょうか?」
そんな疑問が浮かぶのも頷けます。
では、上司が悪いのか!?
確かに上司にも問題があるかもしれません。
では、上司が変わるまで今の状況は変わらないのか?
となると、自分自身が損をするだけになってしまいます。
上司ガチャと言うことがありますが、
運が悪いで片付けてしまってはもったいないです。
そこで、意識して欲しいことが2つ。
一つは、“都合のよい謙遜をしない”こと。
そして、もう一つは“謙虚である”ことです。
謙遜して自分の実力を低く見れば、
「自分の実力はこんなもの」
失敗も実力通りとなってしまいます。
「自分は一生懸命やったけど仕方がない」
となってしまいます。
そう言う場面ももちろんあります。
しかし、それは上司からすれば開き直りです。
謙遜する気持ちには自己防衛の気持ちがあります。
「自分なんてまだまだ・・・」
そんな気持ちが、
「そもそも自分なんかに任せるのが悪い」
と結果的に他責へと向かいます。
その反面、「評価が平等でない」などと
不満を言う人がいますが、謙遜を都合よく解釈しています。
謙遜は美徳などと考えると、
ビジネスでは消極的な態度と見られかねません。
謙遜を逃げ道にしないことです。
「もっとできることはあったはず」
これが次の成長に繋がります。
そして、次の謙虚な気持ちに繋がります。
謙虚の話になると、
「自分なりに謙虚に振り返って考えています」
と思っているかもしれません。
しかし、「言い訳を言うな」と言うことは、
上司(相手)はそう感じてはいません。
「それは表現の問題では・・・」
という人もいます。
確かに表現に問題がある場合もあります。
中には、報告の内容を客観的に伝えるとか、
論理的に分かりやすく表現するとか、
提案型で伝えた方がよいなどと
いろいろとテクニカルなことを言う人もいます。
確かにそれはそれで効果的な場合もありますし、
ビジネスの基本として学ぶべきことかもしれません。
しかし、その根底には謙虚さの欠如が潜在しています。
謙虚に振り替えているようでも周りから見ると、
他責と自責の天秤が大きく他責に傾いているのです。
そんな気持ちでどんなに表現方法を学ぼうとも無意味です。
思いは言葉だけでなく表情や態度など、
非言語表現としてにじみ出てしまいます。
だからと言って、
すべての責任は自分にあるというわけではありません。
仮にまったく非が無い状態であっても、
それを主張するのではなく、
自分を過小評価せずに、
自分ができたことはないかを考えてみる。
それ自体が自分の成長に繋がりますし、
周りはいざという時に助けてくれるようになります。
それは謙虚な人を見えれば分かると思います。
客観的に論理的に物事を捉えることは大事です。
しかし、人は時に感情が理屈を超えてしまいます。
論理的に正しいでは、
結果的に上手くコミュニケーションが取れません。
失敗の原因は一つではありませんし、
成功も一人だけのものではありません。
都合よく謙遜していないか。
そして、謙虚になっているか。
意識してみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
都合よく謙遜せず、そして謙虚になる!!
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【編集後記】
日本では“謙遜”は美徳のように語られることが多いです。
「つまらないものですが・・・」
お土産を渡す時の常套句です。
「つまらないものをあげるのは失礼」
と本気で思っている人はいないと思いますが、
ややこしい表現は必要ないのでは・・・と思う人は増えています。
私は「ほんの気持ちですが・・・」と言う表現がお気に入りです。
お土産を選ぶときはけっこう悩みますけどね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
ご興味のある方は、こちらから登録して下さい。
人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約6分で読めます)
【失敗の原因と言い訳は違うのか!?】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.12.6>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 914号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
早いもので12月に突入しました。
「時は金なり!!」と言いますが、
時間はほんとうにあっという間に過ぎ去ってしまいます。
過去を振り返ることも大事ですが目的は未来のためです。
次に活かせなければ意味がないですからね。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
また、ブログ(http://smc.nksouken.com/) には
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さて、今回のテーマは
【失敗の原因と言い訳は違うのか!?】上司編
をお送りします。
上司としては部下が失敗をすれば、
その原因をしっかりと認識させて、
反省を促し、同じミスを繰り返さないようにと考えます。
それは組織のためであり、部下本人のためです。
しかし、部下に失敗の原因を聞くと往々にして言い訳が出てきます。
「○○だったから・・・」
他責の答えです。
すると、それを聞いたあなたは、怒りをぐっと抑えて、
「言い訳はいいから、本当の原因を考えて・・・」と再考を促すでしょう。
そして、やさしい口調で
「どうしてうまく行かなかったんだろうね?」
と問いかけます。
沈黙する部下に対して、さらに
「なぜだと思う?」と問いかけます。
すると、部下からは、
「自分の確認不足が原因だと思います」
などと、自らの非を認める発言が出てきます。
「どうして確認を怠ったんだろうね?」
「急いでいて、うっかりしてしまいました」
「急いでうっかりしてしまったのか〜」
「じゃあ、次からはどうすればいいと思う?」
「次からはやるべきことをしっかりやるように気をつけます」
「すみませんでした」
「気をつけるだけで防げるだろうか?」
「・・・・」
「チェックリストなどを活用してみたらどうかな?」
「分かりました、次からチェックリストで確認します」
「次からは大丈夫だね」
「ありがとうございます」
ここまで読んでいただくと、
これが如何に茶番劇かが分かると思います。
上司は部下に反省を促したい。
部下は自分の非を認めることで
上司が納得することが分かっている。
しかし、実際の業務の中で、
これに似たような茶番劇が繰り返されています。
これは明らかに上司側が大きな2つのミスを犯しています。
一つは、言い訳への対応。
そして、もう一つは“沈黙への応答”です。
言い訳の対応については、
言い訳は2つに分けることができます。
一つは、自分の保身のための言い訳。
そして、もう一つは、
しっかりとした原因を話しているのに
聞き手(上司)が言い訳と判断した場合。
これは上司側がある程度原因を予想しており、
その予想と違う答えに対して、言い訳と考えてしまうことがあります。
特にこちら(上司)側にも非がある場合は
その思考が強くなります。
なぜなら、部下に反省を促したいという気持ちが強く、
自分は正しいと思いたいからです。
(正しくなくても上司には正当化できる言い訳がある)
なので、2つ目のしっかりとした原因を話しているのに
聞き手(上司)が言い訳と判断しないように
気をつけなければなりません。
それは当たり前のことです。
問題は一つ目の保身のための言い訳をした場合です。
保身のための言い訳を言うのはなぜか?
それを理解せずに、「言い訳を言うな」と圧力をかける。
抑え付けてしまえば、言わなくはなりますが、
それが自己反省の思考にはなりません。
人は圧力を受け入れた時点で、
その圧力に迎合しようと考えます。
つまり、考えるのは上司の聞きたい反省の弁であり、
それは自責での失敗の原因です。
仮に忙しい状態が日常化していようが、
それで体調を崩していようが、
その日に急に急ぐように言われていようが、
もともとあいまいな指示であろうが、
そんな事はすべて「だったら・・・・」の一言で
言い訳にくくられてしまいます。
保身のための言い訳を言うのは
個人の資質だけではありません。
環境が大きく影響しています。
保身の言い訳が効果的であるとは誰も思ってはいません。
しかし、理屈よりも感情がそうさせてしまいます。
つまり、強いプレッシャーを感じていると言うことです。
そんな状態では思考もスムーズに機能しません。
それが、2つ目の沈黙への応答に繋がります。
人は沈黙を嫌います。
相手が何を考えているのか分からないからです。
なので沈黙を破りたくなります。
今回の例で言えば、対応策を言ってしまうことで
沈黙を終わらせました。
すると、部下は
「沈黙すれば答えを教えてくれる」
そう思えば考えることをやめ、
都合のよいところで沈黙するようになります。
部下が沈黙するのはいくつかの理由があり、
大きく2つに分かれます。
“待つべき沈黙”と“話しかける沈黙”です。
一生懸命考えていたり、落ち着こうとしている時は
待つべきですし、
緊張していたり、否定的な感情になっている時は
こちらから話を切り出す必要があります。
しっかりと相手を見て、声なき声を聴かないと
コミュニケーションは一方通行になってしまいます。
そこで、一つ試してほしいことがあります。
それは、「言い訳を言ってください」とはっきりと伝えることです。
もちろん保身の言い訳でもかまいません。
それを吐き出していくことで、
必ず真因の入り口にたどり着きます。
例えば、うっかりミスは本人の注意不足と
片付けてしまうのは楽ですが、
それはマネジメントを放棄しているようなものです。
個々(部下)の能力を最大限に発揮できる環境を
構築することはマネジメントにおいては最も重要な役割の一つです。
そこで意識して欲しいのが、
“できないかった言い訳!!”
ではなく、
“できた言い訳!!”
これからのこと(未来)に対して言えば、
“できない言い訳”
ではなく、
“できる言い訳!!”
を言ってもらうことです。
「こうすればできたのに・・・」
「こうやればできるのに・・・」
そう考えると、質問の仕方も変わってきます。
言い訳には様々な情報が潜在しています。
そんな貴重な情報にフタをして
原因究明ができるはずがありません。
さらに、本人も気づけることも気づけなくなります。
言い訳をうまく活用してください。
そして、
“できた言い訳!!”
“できる言い訳!!”
ぜひ、意識してみてください。
自分自身の成長にも繋がりますよ。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
できた言い訳、できる言い訳が未来につながる!!
【書籍】
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【編集後記】
クライアントの会議に参加して、
「できる言い訳」を言ってくださいと言うと、
「こうなればできます」とけっこうな無理難題が出てきます。
「確かにそれがすべて叶えばうまく行くでしょう」
と言うような内容がほとんどです。
ここからが勝負です。
それをどれだけ、どうやって実現させるのか。
他の方法はないのか。
何がネックになり、何がキーとなるのか。
本来、事前に話し合うべき内容なのですが、
なかなかそれを課題化できないんですよね。
“できる言い訳!!”
ぜひ、議論してみてください。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【あいまいな認識がジョハリの窓をゆがませている!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.11.30>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 913号 ◆
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こんにちは。
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活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
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さて、今回のテーマは
【あいまいな認識がジョハリの窓をゆがませている!!】部下編
をお送りします。
「ジョハリの窓」とは、
自己分析をおこなう時に用いる心理学モデルの一つで、
自分と他人との認知の関係を4つの窓で表しています。
1、解放の窓
自分のことを自分も他人も知っていること。
2、盲点の窓
自分のことを他人は知っているが、自分では気づいていないこと。
3、秘密の窓
自分だけが知っていて、他人は知らない隠された自分。
4、未知の窓
自分も他人も知らない自分のこと。
部下の立場からすると、
そもそも、お互いが知っているはずの
「1、解放の窓」があいまいな状態であることに
不満を抱いている方は多いでしょう。
しかし、いざそれを確認しようとすると、
「そんなことも分からないのか・・・」
「自分でもう少し考えろ・・・」
などと期待した対応とは違うことも多く、
確認しようとしているだけなのに、
「二度と聞かない」と思ってしまいます。
しかし、あいまいのままでは仕事になりません。
そこで自分なりに考えるのですが、
結果が良ければ何も言われませんが、
結果が悪いと結局後になって指摘されてしまいます。
「本当に正解だったのだろうか・・・」
「だから確認しようとしたのに・・・」
不安と不満、そしてあいまいは増すばかりです。
しかし、上司からすれば、
「自律的に仕事ができるようになって欲しい」
そんな気持ちがうまく伝わっていないだけかもしれません。
なぜなら、上司の不満として多いのが、
「部下がすぐに答えを聞きたがる」
「もっと自分で考えてほしい」
というのが少なくないからです。
すると、こちらとしても
「何も考えていないわけではない」
「もっと言い方があるのでは・・・」
と考えます。
そんな思いがコミュニケーションの歪みを生みます。
“上司は完璧にコミュニケーションをしなければならない!!”
そこまでは思っていないかもしれませんが、
無意識にそれを期待しています。
しかし、残念ながら、上司も多くのストレスを抱え、
コミュニケーションがいびつになっている人が多いです。
そして、うまくコミュニケーションが取れないことで
自己嫌悪に陥り、ストレスとなる。
すると、またコミュニケーションがいびつになる。
そんな悪循環から抜け出せない人も少なくありません。
そこで、“確認”という積極的な行動を
少し変えてみてはどうでしょう。
それは、“報告”です。
それも、“事前の報告”です。
内容的に大きく変わるわけではありません。
上司に自律的という思いがあるなら、
少しそこに合わせて行くだけです。
例えば、
確認や相談だと、いくら提案しているとしても
決定権を上司に委ねています。
当たり前と言えば当たり前なのですが、
事前の報告は一度こちら側で決断します。
確認や相談であれば、
「○○でよろしいでしょうか」
「○○でいこうと思っているのですが・・・」
などと上司に尋ねる形になります。
自分なりの決断はありますが、
そのニュアンスは弱いです。
それを、
「○○でやります」
と、事前に決断して、それを報告する。
そして、「よろしいですか?」と念を押す。
どちらにしても、良ければイエスであり、
悪ければノーの返事となります。
ノーであれば、さらに代替案を提示する。
これを繰り返せば、最後は上司側から話をしてきます。
指摘せずにはいられなくなるからです。
そして、指摘に応え続ければ必ず答えにたどり着きます。
“確認や相談”と“事前の報告”
内容的には同じ事なのですが、
受け止め側の印象は大きく変わります。
ただ、実際にやるには少し勇気が必要です。
なぜなら、発言に対する責任の重さが違うと無意識に感じるからです。
だからこそ、相手に伝わります。
ちょっとした言葉使いの違いではありますが、
自分に対しても相手に対しても刺激となります。
自分自身はよりしっかりと考えるようになり、
相手もそれに対してしっかりと答えようとします。
最終的な決断は上司の役目です。
だからこそシンプルに決断してもらうために
自ら事前に決断する。
めんどうと思うかもしれませんが、
当たり前に続ければ、結果的に自分が楽になります。
“事前に報告する!!”
ぜひ、意識してみてください。(^^)
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確認したい時は事前報告型で!!
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【編集後記】
今回の事前報告型の話をすると、
「分からない時はどうすればいいんでしょうか?」
という質問が出てきます。
しかし、多くの人は勘違いしています。
「分からないのではなく、決められない」
実際に「まったく何をやっていいのか分からない」
という仕事はほとんどありません。
しかし、正解を選ぼうとして思考にブレーキがかかっています。
ここでは正解を選ぶことが重要なのではなく、
自分で決断することが重要なのです。
だから、自分の一番良いと思うやり方を素直に選べばいいだけです。
間違っていたとしても、上司と何が違うのかを学べればOKです。
だからこそ、事後ではなく事前に報告することに意味があります。
思い切って事前に報告してみてください。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
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1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
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【あいまいな認識がジョハリの窓をゆがませている!!】(上司編)
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先日号外にてお知らせしましたが、
新しくWebセミナー(録画)の配信をスタートしました。
今回の第1弾は、
当たり前レベル向上シリーズ 管理職編
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約1時間半のWebセミナー(録画)です。
詳しくは下記HPをご覧ください。
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ぜひ、ご活用ください。
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【あいまいな認識がジョハリの窓をゆがませている!!】上司編
をお送りします。
「ジョハリの窓」という言葉を聞いたことがあるでしょうか?
自己分析をおこなう時に用いる心理学モデルの一つで、
自分と他人との認知の関係を4つの窓で表しています。
1、解放の窓
自分のことを自分も他人も知っていること。
2、盲点の窓
自分のことを他人は知っているが、自分では気づいていないこと。
3、秘密の窓
自分だけが知っていて、他人は知らない隠された自分。
4、未知の窓
自分も他人も知らない自分のこと。
今回はこれを上司から部下を見た時の
部下自身の情報や知識で当てはめて考えてみます。
1、解放の窓
部下自身もあなた(上司)も知っていること。
2、盲点の窓
あなた(上司)は知っているが、部下自身は知らないこと。
3、秘密の窓
部下自身は知っているが、あなた(上司)は知らないこと。
4、未知の窓
あなた(上司)も部下自身も知らないこと。
「知っていること」を「分かっていること」
「知らないこと」を「分かっていないこと」
に置き換えてもいいでしょう。
情報や知識を共有するためには、
「1、解放の窓」:部下自身もあなた(上司)も知っていること。
にするのが目的となります。
そのためには、部下の知らないことを教える、
つまり、「2、盲点の窓」を埋めていこうと考えます。
さらに、当然ですが「3、秘密の窓」である、
部下自身は知っているが、あなた(上司)が知らないことを聞き、
その内容を理解する必要があります。
そして、どちらかに新たな発見があれば、
それを共有して、「4、未知の窓」を埋めていく。
そんな流れになります。
しかし、多くの管理職の方は、3つの間違いをしています。
1、「1、解放の窓」が見せかけになっている。
お互いが知っているはずなのですが、
自分(上司)は「分かったつもり」、
部下には「分かっているはず」
になっていることが少なくありません。
その要因となるのが次の
2、「2、盲点の窓」を埋めることを優先し過ぎる。
あなた(上司)は知っているが、部下自身は知らないこと。
上司としての指示・命令などはこれに当たりますし、
豊富な経験からの知識はどんどん伝えたいことです。
上司から見ればこの窓は大きく見えます。
しかし、1、の共通理解が不十分のままでは、
部下が十分に理解できない状態になります。
するとさらに「1、解放の窓」は見せかけとなり、
相談や質問をしづらい環境となっていきます。
これが、コミュニケーションの壁となり、
仕事に対する納得感の欠如に繋がり、
受け身の部下を作り上げていきます。
すると、不満を溜め込み、
「3、秘密の窓」はどんどん大きくなっていきます。
そこで、最も意識して欲しいのが次です。
3、「3、秘密の窓」をないがしろにしている。
常に部下の不満の上位に挙がるのが、
「上司が話を聞いてくれない!!」
というのは何度もお伝えしてきました。
それは、この「3、秘密の窓」が
ないがしろにされていることなんです。
つまり、部下自身は知っているが、あなた(上司)は知らないことです。
もちろん、部下のすべてを知る必要はありません。
しかし、意識しないとどうしても聞くことよりも
話すことが優先になってしまいます。
多くの経験を持つ上司は分かったつもりになり、
伝えることで部下は分かっているはずと思いこむ。
さらに、部下の話はいつも言い訳ばかりで、
自分としては聞くに堪えない。
そんな風に思ってしまうと、
コミュニケーションが崩壊するのは当然です。
部下の「3、秘密の窓」は部下の思いであり、
現場の情報でもあります。
部下の言うことはあなた(上司)にとって、
間違っているかもしれません、
言い訳かもしれません、
部分最適の域かもしれません。
しかし、
「言いたいことは分かっている!!」
などと思っていては、
部下の「秘密の窓」はどんどん大きくなってしまいます。
そして、固く閉ざされていきます。
なによりも、「3、秘密の窓」をないがしろにして
部下が能力を発揮できる環境を構築できるはずもありません。
部下の「ジョハリの窓(4つの窓)」を意識してみてください。
そして、謙虚な気持ちで、ビジネスとして
部下の「秘密の窓」を優しく覗いてみてください。
その中は大きく広がっているかもしれません。
中には耳の痛い内容もあるでしょう。
一方的な思いもあるでしょう。
「分かっていないな〜」と思うこともあるでしょう。
それでも、新しい発見も必ずあります。
部下をより理解することができます。
自分の「分かったつもり」にも気づけます。
もちろん、距離感は大事ですし、
プライベートな部分には気をつかう必要があります。
しっかりと意識してコミュニケーションを取らないと、
「秘密の窓」に鍵をかけられてしまいます。
そこは上司としての度量が試されます。
部下の4つの窓を意識してみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
部下の「秘密の窓」は上司の度量と反比例!!
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ぜひ、この機会をご活用ください。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
ご興味のある方は、こちらから登録して下さい。
人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【意見が食い違うのは違う話をしているから!?】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.11.15>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 911号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
あっという間に冬に突入した感じですね。
急に気温が下がると体温をキープしようと
自律神経が一生懸命仕事をするので
疲れが溜まりやすくなります。
それに幸せホルモンと言われるセロトニンは
日照時間も短くなると作られにくくなります。
意識的に日光を浴びて、大豆製品や乳製品からたんぱく質を摂り、
少し体を動かすようにすると良いみたいですよ。(^^)
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【書籍】
『社員の能力を120%引き出す研修講師32選』
ご購入はこちら(amazon)⇒ https://amzn.to/3ZAmpHL
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
代表 瀬川裕之 著 経営者、管理者向け
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【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.html
────────────────────────────────◆○◆
さて、今回のテーマは
【意見が食い違うのは違う話をしているから!?】部下編
をお送りします。
「上司が話を聞いてくれない!!」
どの会社に行っても聞く不満です。
しかし、コミュニケーションがまったく無いわけではありません。
「話を聞かずに、上司が一方的に言ってくる」
「結局は答えが初めから決まっている」
「最後は説得される」
つまり、「聞いてくれない」と言うのは、
「聞き入れてくれない」と言うことなんです。
それは、上司からすれば聞き入れるに値しない、
言い訳ぐらいにしか思っていないことが多いからです。
しかし、言い訳を言っているつもりはないでしょう。
「今の苦しい状況を分かってほしい」
困っており、何とかしてほしいと思っています。
実はこの「何とかしてほしい!!」という思いが、
意見の食い違いの始まりとなります。
部下はより良い環境を求め、
上司は今の環境でいかに結果を出すかを求める。
部下の立場からすれば、
「これを変えれば、もっとスムーズに仕事が進むのに!!」
と思っても、上司からすれば、
「今の状況でもっと工夫できないのか!!」
と部下には求めます。
上司からすれば、
「お金をかけて環境を整えれば、できるのは当たり前!!」
部下の話は現状否定の不満と聞こえてしまうのです。
そうなると、最後は上からの圧力で抑え込まれてしまいます。
初めから求めていることが違うのです。
さらに、大きな変化は上司が考え、
部下は今やるべきことを考えてほしい。
そんな風に思っている上司も多いです。
例えば、「人を増やしてほしい!!」と言えば、
なかなか素直に話を聞いてはくれないでしょう。
「人を増やしてできるのは当たり前」と
一蹴されてしまいます。
しかし、まったく考えているわけではないでしょう。
様々な要因を検討している最中かもしれません。
それを丁寧に説明すればいいのでしょうが、
なかなかそこまでできる余裕はなく、
「それはこっちで検討している」
で終わるパターンが多くなります。
それが冒頭の「話を聞いてくれない」に繋がります。
しかし、それで納得できないとスネてしまっては
本来の能力(現状把握力や提案力、改善力)に
自らフタをしてしまうことになります。
とてももったいないことです。
それであれば、現状を制約条件として捉え、
もっと工夫できることを考えてみることです。
そこであきらめてしまっては、
上司から、“不満を言うだけの言い訳をする部下”
というレッテルを貼られてしまいます。
そうなると、ますます話を聞いてくれなくなってしまいます。
それは会社・組織にとってももったいないことです。
「それはすべて上司が悪い!!」と言えばそれまでです。
もっと工夫できる知恵を出せるはずです。
それがやがて大きな改善・改革に繋がります。
まずは、現状を制約条件と捉え、“知恵を出す!!”
できることはまだまだあると思いますよ。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
本当の知恵は制約条件の中から生まれる!!
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【編集後記】
現在、ビデオ講座を企画しております。
今週中には具体的な発表ができると思います。
まずは管理職向けに作成中です。
スタートしたら号外でお知らせしますね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス
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【意見が食い違うのは違う話をしているから!?】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.11.8>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 910号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
11月なのにこの蒸し暑さはなんでしょう!!
体調への影響は大きいですが、
この異常気象は心には影響を与えます。
こんな時にはゆっくりお風呂に入る。
体も心もリセットできます。(´▽`*)
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【意見が食い違うのは違う話をしているから!?】上司編
をお送りします。
違う話をしていれば、意見が食い違う。
「当たり前のことじゃないですか」
誰もがそう思います。
では、同じ話をしているのに
意見が食い違うのはなぜだと思いますか?
それは、人それぞれ考え方も違うし、
価値観や情報も違うから・・・。
私もそう思います。
同じ事を話していても、
意見が食い違うのは当たり前なのです。
では、会社で部下との意見が食い違う時、
皆さんはどうしていますか?
どう思っていますか?
「自分は正しい!!」と思っていませんか?
そして、説得しようとしていませんか?
さらに説得ができないと、
最後は指示という名の命令になっていませんか?
考え方や価値観や情報が違えば、意見が食い違うのは当たり前。
ましてや、上司と部下であれば、立ち位置が違います。
見ている先も違います。
持っている情報も違います。
意見が合うことの方が稀です。
しかし、上司と部下の関係では
意見がぶつかり続けることは稀です。
中には主張し続ける部下もいますが、
多くの場合は部下が引くか、引かなければ上司が説得します。
上司が引かなければ、上司の意見が通るのです。
それは会社では上司が上と言う認識があり、
上司は「自分の方が経験豊富である」と言う
つまり「正しい」という思いがあるからです。
さらに、上司の方が情報を多く持っている場合が多く、
「自分は大局(マクロ)を見て判断している」
これも“正しい”に拍車をかけます。
逆に部下の立場からすれば、
「ムリに意地を張るのは損をする」
そんな考えも無きにしもあらずです。
すると、自ずとコミュニケーションは
一方通行になっていきます。
確かに結果的に上司が正しいことが多いです。
では、部下は間違っているのか!?
往々にして、間違っていません。
部下の言い分も正しいことがほとんどです。
なぜなら、同じ話をしているようで、
それぞれが違った話をしているからです。
例えば、2つの仕事の優先順位をどうするのか?
同じ優先順位の話をしていても、話の内容を聞くと、
まったく違う視点で話をしていることがよくあります。
上司は大局(マクロ)を見て話をしている。
他の顧客との関係など先々のことも考え、
様々な要素を加味して話をしています。
しかし、部下は現場の効率やメンバーの負荷状況、
スキルの問題など具体的な状況から話をしています。
まさに“マクロ視点”と“ミクロ視点”です。
だから、どちらも正しいのです。
そして、同じテーマで違う視点で話をしています。
つまり、それぞれが違った話をしているのです。
しかし、上司と部下と意見が食い違った場合、
そのほとんどは上司の意見で決まるでしょう。
「大局(マクロ)を見て判断している」
「最終的な責任は上司が取るのだからそれが当たり前」
そんな風に考えている人も多いです。
だから、説得し、最終的には命令する。
でも、本当に
“大局(マクロ)を見ているのでしょうか?”
“ミクロ視点を蔑ろにしてもいいんでしょうか?”
組織マネジメントの目的は、
「顧客の満足する価値を継続して創出し続ける」ことです。
そのために必要なのが人財であり、
付加価値を生み出しているのは部下たちです。
大局(マクロ)を見据えた判断には
人に対する想いが必要不可欠であり、今(ミクロ)の視点も不可欠です。
上司という会社から与えられた力を用いれば、
部下には指示・命令することはできます。
言われた通りに仕事をさせることもできます。
だからこそ、大局(マクロ)を見て判断するときに
個々(部下)に対するミクロな視点が必要なのです。
一人ひとりに向き合って、
しっかりとコミュニケーションを取る。
部下たち(現場)の状況を把握する。
「自分は大局(マクロ)を見ている」と
驕ってしまえば、未来はありません。
大局(マクロ)を見ているからこそ、
部下一人ひとりを大事にする。
その一つが部下を理解すること。
すなわち、話を聴くことです。
上司と部下の意見が食い違うのは
違う話をしているからです。
まず、そこを擦り合わせていかなければ、
徐々に圧力によるパワーマネジメントになっていき、
自律とは程遠い組織になっていきます。
それができるのは上司側です。
部下をキチンと理解すれば、妥協するにしても
最終的に部下も納得して妥協できます。
それこそが“すり合わせのコミュニケーション”です。
そこで初めてベクトルが合い、
組織としての力となります。
同じ立ち位置になるのは難しいです。
だから、まずは理解することから始める。
皆さんも以前は部下だったので分かるはずです。
大局(マクロ)を見て、
しっかりとコミュニケーションを取り、
すり合わせていきましょう。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
“すり合わせ”が“すり潰し”になっていないか!!
【書籍】
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
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【編集後記】
マクロ視点とミクロ視点。
どちらも大事な視点です。
重要なのは、
考えるのはマクロであっても、
人が行動する時は常にミクロであること。
そして、人には感情があること。
マクロ視点の正しいだけではマネジメントできませんよ。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
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ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
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【不安は未来からしかやってこない!!】(部下編)
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上司の心得、部下の心得 ◆ 909号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
書籍 『社員の能力を120%引き出す研修講師32選』
下記の書店で、期間限定で陳列PRを展開しています。
期間:10月20日(金)〜11月19日(日)約1か月間
・紀伊國屋書店 新宿本店
・三省堂書店名 古屋本店
期間:10月20日(金)〜11月2日(木)約2週間
・紀伊國屋書店 梅田本店
・丸善 丸の内本店1F棚1
見かけたら、ぜひ手に取ってみてくださいね。(^^)
Amazonでも購入できます⇒ https://amzn.to/3ZAmpHL
書籍の詳しい内容はこちらをご覧ください。
⇒ https://www.nksouken.com/publishing2.html
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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【書籍】
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
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さて、今回のテーマは
【不安は未来からしかやってこない!!】部下編
をお送りします。
仕事をしていれば不安になる場面は必ずあります。
そして、それは大きく2つの場面です。
一つは失敗した時やミスをした時。
これは過去に起こったことに対してです。
もう一つは、これから起こることに対して。
つまり未来に対してです。
しかし、過去に起こったことでも、
不安になっているのはそれに対する未来のことです。
後悔し、反省はするでしょう。
「どうしてあんなミスをしてしまったんだろう」
「なぜあの時に確認しなかったんだろう」
しかし、過去には戻れません。
考えるのはこれから(未来)のことです。
その対応によっては過去の
出来事に対する評価も大きく変わります。
不安に思うのは
その未来に対する対応が分からないからです。
「どうしよう?」
「どうしたらいいんだろう?」
考えれば考えるほど不安は大きくなります。
そこで解決策が見つかれば不安も吹き飛ぶのですが、
それができないから不安になります。
それでも時間は確実に進んでいきます。
だからこそ、早く行動することが鍵になります。
そして、不安のほとんどは
自ら行動することで変えることができます。
その行動の一つが、“話すこと”です。
もちろん、不安を解消するためには話すよりも
“相談した方がよい”と言いたいところですが、
相談と言うとどうしても解決策を求めてしまいます。
それが目的ですから当たり前です。
しかし、相談するのはハードルが高いと感じる方も多いです。
「何を聞いていいのか分からない」
「どのように相談すればいいのか分からない」
「まずは自分で考えろと言われそう」
相談すること自体に不安を感じてしまいます。
そこで、相談の一歩手前の行動です。
まずは、
今の不安な気持ちを話す、
誰かに聞いてもらう、
自らの思いアウトプットする。
これだけを意識してみるとハードルはぐっと下がります。
アウトプットと言えば、
“不安な気持ちを書き出す”というのも一つです。
これも悪くはありませんが、
ここでは“話す”ことをお勧めします。
なぜなら、仕事では一人で苦しむよりも
チームで取り組むべきだからです。
なので、一人で不安を抱えるのではなく、
不安を共有してくれる人を見つけることも
仕事をしていく上ではとても大事なことです。
なので、自分一人で抱えずに、
積極的に話すことを意識して欲しいのです。
もちろん、自分自身で考えることも大事なことです。
しかし、そこで立ち止まってしまっては本末転倒です。
不安な時は思考もネガティブになります。
負のスパイラルからなかなか抜け出せないのです。
なので、書き出して自問自答するのではなく、“話す!!”
そして、答えを求める相談ではなく、
まずは話すことを意識して欲しいのです。
話すという行為はそれだけで
不安を和らげてくれることがあります。
思いを吐き出すことで気づきがあったり、
自分の気持ちを整理できるからです。
また、話すことで気持ちが軽くなることもあります。
聞いてくれる人がいることで安心するからです。
つまり、自分で答えを出すことができるかもしれません。
さらに、話すことで、相手によっては
解決策を導き出してくれることもあります。
それが結果的に相談したような形になりますが、
それはあくまでも結果です。
まずは話すこと、アウトプットすること、
誰かに話を聞いてもらうこと意識する。
しかし、話を聞いてもらっても、
楽観的に返されることもあるでしょう。
そんな時は、理解してくれないからと
相手を否定するのではなく、
「どうしてそう考えるんだろう」
と考えるんです。
それが不安から抜け出すヒントになることも多いです。
なぜなら、その相手の人は同じ事象でも
不安に感じない感性があるからです。
まずは、
“話すこと!!”
“アウトプットすること!!”
を意識する。
ただ、一つ注意点があります。
それは、愚痴にならないようにすること。
つまり、人や周りを否定しない。
どうしてもネガティブ思考になりがちですから
無意識に愚痴っぽくなってしまいます。
しかし、愚痴を聞くのは
大抵の人にとっては大きなストレスです。
そこで意識すべきは、“未来のこと”
どうなりたいのか。
どうしたいのか。
どうなって欲しいのか。
不安に思う気持ちの逆を考えると、
未来に対するポジティブな表現になります。
できない ⇒ できるようになりたい
みたいな感じです。
そんな事を少し意識しながら話すことを続けていくと、
自然と相談力もついてきます。
前向きに頑張る人は
誰もが応援したくなりますからね。
不安になった時は、
まずは、話すことから始めてみる。
ほんとうに話すことだけを
意識してみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
まずは不安を吐き出してみよう!!
【書籍】
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
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【編集後記】
不安に思うことがあると、
「もっと楽観的になれればな〜」とか
「鈍感な人ってある意味羨ましいな〜」とか思います。
でも、無いものねだりをしても仕方がありません。
“やるだけやる!!”
行動することで開き直れることも多いですよね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
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【不安は未来からしかやってこない!!】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.10.25>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 908号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
先週の金曜日、10月20日に新書が発売になりました。
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期間:10月20日(金)〜11月19日(日)約1か月間
・紀伊國屋書店 新宿本店
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期間:10月20日(金)〜11月2日(木)約2週間
・紀伊國屋書店 梅田本店
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さて、今回のテーマは
【不安は未来からしかやってこない!!】上司編
をお送りします。
ちょっと変なタイトルですが、不安に思うのは未来に対してです。
これから起こること。
ハッキリしないから不安になる。
それも悪い方向に進みそうだと考えてしまう。
逆に言えば、良い方向に向かう道が見えない。
しかし、不安に思うのはリスクヘッジ思考であり、
ビジネスにおいてはある程度は必要なものです。
不安に思うからそれを回避しようと考える。
しかし、上司として気をつけて欲しいことが3つあります。
不安であることから、
1、イライラしてしまう。
2、決断を先延ばししてしまう。
3、他責にしてしまう。
一つずつ解説していきます。
1、イライラしてしまう。
不安であることはとてもストレスとなります。
特に上司という立場において
先が見通せないのはとても不安です。
そんな時に部下の楽観的な言動を見聞きすると
思わずイラっとすることも多くなります。
「自分はこんなに考えているのに・・・」
そんな想いが部下との距離を作ってしまいます。
不安が心の安定を奪ってしまいます。
2、決断を先延ばししてしまう。
先が見通せない状態では
決断することも容易ではありません。
不安に思っているのですから、
思い切った決断もなかなかできません。
すると、どうしても決断を先延ばしにしがちです。
最終的には時間的な制約によって、
「やるしかない」と言うまで決断できない。
そんな状況が増えていきます。
しかし、それはとても効率の悪い状態であり、
マネジメントが欠如した状態です。
不安が決断力を奪ってしまいます。
3、他責にしてしまう。
不安がなかなか回避できない状況、
つまり、良い案が浮かばない状況では、
どうしても言い訳が浮かんできます。
失敗した理由、出来なかった理由を考えてしまうのです。
しかし、それは“出来なかった理由”ではなく、
“出来ない理由”であり、“やらない理由”です。
そうなると、よほど運が良くない限りは、
不安通りの結果となってしまいます。
不安がやる気を奪ってしまいます。
と、不安からくる3つの注意点をお伝えしましたが、
上司という立場になると多くのプレッシャーがあり、
不安に思うことも多くなります。
まずは、この3点を振り返ってみてください。
そして、上司の立場の方で
不安をさらに助長させてしまうのが孤立してしまうことです。
「自分だけが必死に考えている」
そんな思いが周りとの壁をつくっていきます。
すると、だんだん会社から与えられた力を用いるようになります。
つまり、立場を用いた圧力によるパワーマネジメントです。
パワハラをマネジメントとは言いませんが、
命令口調になり、一方的になっていきます。
すると、新たな情報は入らなくなり、
ますます孤立していきます。
まさに、悪魔のサイクルです。
上司の立場の方は不安になると孤立しがちです。
私はカウンセラーも行なっていますので、
そんな不安を相談されることもあります。
そうならないために意識して欲しいのが、“共有すること”です。
組織で、“情報(不安の内容)を共有する!!”
これを意識して欲しいのです。
上司の責任として、
多くのことを背負うことも大事ですが、
「自分だけが・・・」
という想いが不安を増やし、思考を歪ませます。
それでは上司としての能力を発揮できません。
ましてや、組織力も発揮できませんし、
部下の頑張りも結果に結び付きません。
上司の責任と考えるのであれば、
全員の知恵を引き出すのもマネジメントです。
全員の力(知恵)を使って結果を出す。
捉え方は個々に違うかもしれません。
しかし、目指すゴールは同じです。
組織において未来を共有する。
そのために、まずは上司である
あなた自身の考え、想いを組織全体で共有する。
もしかして、プライドが邪魔してしまいますか?
それが間違ったプライドであることは分かっていると思います。
何のための組織なのか?
もう一度考えてみてください。
答えは見えているはずです。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
上司が一人で背負い過ぎると組織は止まる!!
【書籍】
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【編集後記】
不安になると眠れなくなることがあります。
よく、睡眠不足はネガティブ思考になりやすい。
と言いますが、不安になると眠れなくて、眠れないから不安になる。
まさに悪魔のサイクルです。
そんな時にいつも考えることがあります。
それは、「結果的に何とかなってるな」と言うこと。
私は一度事業に失敗しているのですが、
今日もなんとか生きていますしね。
将来どうなるかは分かりませんが、
不安がゼロになることってないんでしょうね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
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【休むことは大事だと分かっているはず!!】(部下編)
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上司の心得、部下の心得 ◆ 907号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
先々週に続いて、宣伝させていただきます。
10月20日に新書が発売になります。
今回は研修講師32名の共著です。
『社員の能力を120%引き出す研修講師32選』
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ちなみに、私は下記を執筆しています(P210〜)。
第5章 経営者・管理職者のマネジメント能力が向上する研修
5−3 管理職として能力を発揮するために意識すべきたった1つのポイント
詳しくはこちらをご覧ください。
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今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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働き方改革のために真の現状把握を!!
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さて、今回のテーマは
【休むことは大事だと分かっているはず!!】部下編
をお送りします。
「休めるんなら、休んでいます」
少し休んだ方がいいじゃないとか、
たまには定時で帰った方がいいじゃない、
そんな問いかけに対して、まず間違いなくこの答えが返ってきます。
多少のムリは仕事をする上で必要かもしれませんが、
ムリが続けば必ずどこかに不調をきたします。
体や心の不調が目に見える前から様々な形で現れてきます。
仕事の生産性や精度が落ちる。
判断が鈍り、ミスをする、怪我をする。
人間関係が悪化する。
柔軟な思考が無くなる。
などなど・・・、
これは体にも心にもストレス過多の状態です。
なかなか仕事が終わらないのは、仕事が多いだけではなく、
生産性が落ちているかもしれません。
ミスが増えているかもしれません。
周りとの連携が悪くなっているからかもしれません。
必要以上に仕事をしているかもしれません。
変な部分にこだわっているかもしれません。
仕事は結果が大事です。
その結果を出すためにプロセスを選択し、
そのプロセスを実行し、磨いていきます。
しかし、仕事が多くなると
まず物理的に整理することが難しくなり、
段取りも悪くなってしまいます。
同じ仕事をしても時間がかかるのです。
さらに、そこにムリを続けて疲れが溜まると、
先に挙げたような問題が知らず知らずのうちに
徐々にですが起こってきます。
すると、さらにムリをする。
まさに悪魔のサイクルです。
そうやって悪魔のサイクルが回り続けると必ず体か心を壊します。
“必ず”です。
私はこれまで多くの方にお会いしてきました。
不調をきたすと本当に辛いです。
そうなる前に仕事が落ち着けばそれは運が良かったと言えます。
しかし、仕事がいつまでも忙しいと自分自身でその悪魔のサイクルを
断ち切らなければなりません。
しかし、
休めば周りに迷惑をかけます。
定時で帰るのも
自分一人だけというのは難しいでしょう。
周りを気にせず、
自分の思い通りにできる人が羨ましい。
そんな風に思う人がとても多いです。
そうは思っていても、自分はそれができない。
そう思い込んでいます。
なぜ、できないのか。
いつも、疲れていて生産性が悪いのは分かっている。
スパっと時間を決めて頑張った方が良いのも分かっている。
ケジメのないダラダラと続く仕事のやり方が、
本来の自分の能力にフタをしている。
分かっているけど、それができないのは、
会社が悪い、組織が悪い、上司が悪い。
こんな雰囲気にしていることが悪い。
だから仕方がない。
と、また元に戻ってしまう。
そろそろ、
中途半端な良い子でいるのをやめませんか。
自分の実力を結果で示す覚悟を決めませんか。
ここで躊躇している場合でない人がたくさんいます。
ギリギリで頑張っている人が多いんです。
あなたもその一人かもしれません。
まずは今日、「自分は定時で帰る!!」と周りに宣言してみませんか。
そして、定時までがむしゃらに仕事してみませんか。
本当に用事があればできることですが、
そうではなく、「ちょっとムリし過ぎたので」
と言って、定時で帰る宣言をしてみてください。
有休を取ってみてください。
今日は水曜日です。
来週の月曜日に有休を申請してみてください。
そして、それが後ろめたくないと思えるほど、
週末まで頑張ってみてください。
頑張ると言うと長時間働くと勘違いしてしまう人もいますが、
時間で仕事の頑張りを評価するのはやめましょう。
誰しもダラダラと長時間残業している人を認めてはいないと思います。
ただ、会社がそれを放置していることが多く、
評価もあいまいになっていることもありますが、会社も本意ではありません。
一部の古い思考が固まった人たちが
感覚的に会社にいることで安心しているだけです。
みんな分かっています。
あきらめないでほしいのです。
やってみると意外と周りも理解してくれます。
みんなそういう仕事のやり方をしたいのです。
今の当たり前を変えるには、初めの一歩が大切です。
組織の雰囲気もそうですが、
まずはあなた自身の考え方を変えなければ、行動には移せません。
頑張るのは大事です。
でも、頑張るために休む。
自分自身をコントロールできるのは自分だけです。
他人のせいにしても、最後は自分自身です。
一度、アクションしてみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
中途半端な良い子はやめよう!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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【編集後記】
10月20日より発売の
『社員の能力を120%引き出す研修講師32選』
下記の書店で、期間限定で陳列PRを展開します。
期間:10月20日(金)〜11月19日(日)約1か月間
・紀伊國屋書店 新宿本店
・三省堂書店名 古屋本店
期間:10月20日(金)〜11月2日(木)約2週間
・紀伊國屋書店 梅田本店
・丸善 丸の内本店1F棚1
見かけたら、ぜひ手に取ってみてください。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約5分で読めます)
【休むことは大事だと分かっているはず!!】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.10.11>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 906号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
先週に続いて、宣伝させていただきます。
10月20日に新書が発売になります。
今回は研修講師32名の共著です。
『社員の能力を120%引き出す研修講師32選』
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ちなみに、私は下記を執筆しています。
第5章 経営者・管理職者のマネジメント能力が向上する研修
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さて、今回のテーマは
【休むことは大事だと分かっているはず!!】上司編
をお送りします。
残業が月に100時間を超える。
そんな会社は少なくなっていると思いますが、
ゼロではありません。
明らかな労働基準法違反ですから
キチンと残業を認めていない場合もあります。
これはもう過労死のリスクを抱えていますので、
様々な会社の理由はあるでしょうが、
すぐに転職を考えるべきですし、
労働基準監督署へ違反を申告すべきです。
しかし、今回は時間の問題だけでなく、
能力を発揮することに注目して欲しいのです。
実は厚生労働省発表の資料では、
精神障害による労災の数と時間外労働時間の長さは
必ずしも一致しないという報告があります。
だからと言って長時間労働が問題ないわけではありません。
長時間労働が原因で脳卒中や心筋梗塞などで
倒れる方がいるのも事実であり、増加傾向にあります。
長時間労働を是正するのは当たり前のことです。
しかし、ここで忘れてはいけないのが、
体だけではなく、心も休める必要があることです。
仕事は多く、結果に厳しいのに、残業は規制する。
確かに残業は減りますが、
気持ちは常にプレッシャーを受けています。
家に帰っても考えるのは仕事のこと。
心の休まる時間はありません。
上司の方もストレスで部下に強く当ったり
一方的になったりすることもあると思います。
心を休めることはとても大切な事なのです。
そして、それは誰もが分かっています。
よくストレス解消が大事だと言いますが、
その前にまずストレスを溜めないことであり、
その環境を構築することが重要です。
そのための一つのマネジメントの手段が、
仕事の“やり仕舞い”です。
やり仕舞い = その日の作業が終わったら仕事は終わり
いつまでも仕事が残っている状態は
非常にストレスであり、1日が終わっても心は休まりません。
ケジメを付けることはとても大切なことです。
と、当たり前のことを言いますたが、
この“その日の作業”がなかなか決められないんです。
その理由は大きく2つ。
一つは、仕事が多すぎて終わらない状態が当たり前になっていることです。
やれるだけ頑張る!!
これが当たり前であり、常に仕事が残った状態です。
「とても区切るなんてことはできない」
「終わったら帰っていいなんて言えない」
だから、せめて
「残業できる範囲で頑張るしかない」
そう思っています。
それが2つ目の理由である、時間を読めていないことに繋がります。
仕事が多く1日で終わらないにしても、
薄々はここまではやるべきだと言う目安はあります。
しかし、それ以上に「2時間残業までは頑張ろう」
などと時間で区切ってしまうことが多く、
業務の中身でなかなか区切ることをしません。
それは、時間を読めていないからです。
「仕事の中身も様々で、部下のスキルも違う、
それで時間を読むなんてできません」
とほとんどの方はおっしゃいます。
では、どうやって業務計画を立てているのでしょうか。
本来はそこに矛盾が生じるのですが、
業務計画のほとんどが納期から逆算して、
やることを決めていき、そこに担当者を当てはめる。
これは極端かもしれませんが、
似たような作り方をしていないでしょうか。
そして、心の中では間に合わないことや
未達になることも予め覚悟しています。
そうでなくても上からのプレッシャーがあるのに
「実情に合わせた計画など出せない」
と嘆いている上司の方は多いです。
結果的に、計画通りやるためには
「残業できる範囲で頑張るしかない」
と考えます。
それは、上司の方にとって
とてもストレスフルな環境ですが、
それはそのまま部下の方々のストレスとなります。
結果的に部下の方々は一生懸命頑張っても、
成果に反映されず、評価されない状態となります。
部下に対して、
「ここまで終わったら今日の仕事は終わり」
と言うのは難しいかもしれません。
それは、やり仕舞いで仕事をするためには、
“時間いっぱい”の仕事を決める必要があるからです。
8時間なら、8時間でできる仕事です。
それは人によっても変わりますし、
仕事内容によっても変わります。
部下それぞれの今の実力を把握し、
それぞれの仕事の中身や難易度を把握しなければなりません。
決めたとしても当然誤差が生まれますから
8時間が経つ前に進捗状況を確認し、
フォローしていく必要もあります。
しかし、繰り返し継続していけば、
仕事内容も部下の実力も確実に把握することができます。
さらに、それを通して仕事のやり方も
より磨かれていくキッカケにもなり、
人財育成への目安にもなっていきます。
ここまでは異論はないと思います。
しかし、実際に行なうとなると、
「そんなことを決めていく時間的な余裕がない」
「恥ずかしいが決められる情報がない」
などという声が聞こえてきます。
それなら、まずは自分の仕事をやり仕舞いにしてみてください。
今、多くの管理職の方々は常に仕事を抱え、ストレスも抱え、
マネジメント力を発揮できずにいます。
“ケジメを付ける!!”
まずは自分の仕事を見積もって、
自分の能力と環境を見積もってみてください。
そして、やり仕舞いで仕事をしてみてください。
これは、“マネジメントの基本”です。
心が休むためにはケジメが必要です。
しっかりとケジメを付けられる環境づくりの一つが
やり仕舞いで仕事をすることです。
最後にもう一度確認しますが、
休むことが大事だと分かっていますよね。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
仕事と能力を見積もるのはマネジメントの基本!!
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【編集後記】
まだまだ、残業している=頑張っている。
そんな構図が頭から離れない人が多いです。
確かに頑張っている人もいます。
でも、その人が十分に能力を発揮しているかと言えば、
ちょっと疑問が残る状況がとても多いです。
能力の発揮度合と長時間労働。
目指すは能力の発揮度合ですよね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【ネガティブな表現をポジティブな表現に変えるには!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.10.4>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 905号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
10月20日に新書が発売になります。
今回は研修講師32名の共著です。
『社員の能力を120%引き出す研修講師32選』
Amazonで予約できます。⇒ https://amzn.to/3ZAmpHL
ちなみに、私は下記を執筆しています。
第5章 経営者・管理職者のマネジメント能力が向上する研修
5−3 管理職として能力を発揮するために意識すべきたった1つのポイント
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【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
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さて、今回のテーマは
【ネガティブな表現をポジティブな表現に変えるには!!】部下編
をお送りします。
職場で自分がネガティブな表現をする時を
思い出してみてください。
仕事をしている時に出てくるネガティブな表現は
そのほとんどが自分を守ろうとする思考です。
悪く言えば言い訳をする時です。
過去に対しては、できなかった言い訳、
未来に対しては、できない言い訳。
しかし、言い訳がすべて悪いわけではありません。
その言い訳の中に問題が隠れています。
ただ、言い訳は自己防衛の気持ちが強いので、
どうしても問題が他人や周りの環境に向いてしまいます。
他責思考です。
これは仮にそれが100%正しくても
相手が言い訳と感じ取ってしまった時点で、
問題としては伝わりません。
やる気がない。
チャレンジしない。
他人のせいにする。
などなど、
ネガティブな表現はネガティブな評価に繋がります。
ここで大事なことは、
一度すべてを受け入れることです。
全ての条件が整っていることなどありません。
常に何か問題を抱えています。
時間的余裕がないとか、
負荷が高すぎるとか、
難易度が高すぎるとか・・・。
様々な問題が必ずあります。
ネガティブな表現というのは、
過去のことであれば、それらはすべて言い訳となり、
未来のことであれば、できない理由となります。
しかし、逆に考えると、
問題と認識しているということは、
自分なりに成功のイメージができている証拠です。
自分ではあまり意識していないかもしれませんが、
現状とありたい姿のギャップを問題と認識しています。
イメージするありたい姿になれば問題は解決し、
成功へと導くことができるのです。
それができていないと思うか、
それに向かっていくと思うか。
まず、その思考が大きな違いになります。
しかし、この時点での考え方は、
自分一人ではできないことが多く、
周りの変化が必要となることがほとんどです。
だから、言葉に出してみんなで目指す。
ただそれだけで、ポジティブな表現に変わります。
理屈ではそうなります。
しかし、頭では理解してもなかなか言動は伴いません。
分かっていてもできないことが多いんです。
特に、
「自分が言い出しっぺになるのは嫌だ」
「自分だけ多くの負荷がかかり損をする」
「うちの組織は出る杭は打たれる」
などと、ネガティブな思考が湧き出てきて、発言にブレーキがかかります。
不満はあるけど、楽はしたいのです。
そこで、頭の中ではなく、姿勢を正してみることから始めてみる。
実際の姿勢です。
しっかりと背筋を伸ばして、顎を引き、正面から見る。
背中が曲がったり、左右に傾いたり、
伏し目がちになっていては気持ちもネガティブになっていきます。
失敗した時や上手く行かないと思った時こそ姿勢を正すのです。
「失敗したのに堂々としている」
「できなそうなのに自信ありそう」
「何となく説得力がある」
誰もが違和感を覚えます。
それは本人も同じです。
自分の姿勢と思考にギャップが生まれます。
しかし、面白いもので、それを続けていくと、
その姿勢に合った思考になり、発言するようになります。
自分の姿勢で周りが刺激され、その周りの刺激によって
また自分自身も刺激を受けるのです。
頭で考えることも大事ですが、一度姿勢から変えてみてください。
背筋を伸ばすだけでもポジティブな表現へと変わっていきます。
自分の姿勢に発言が引っ張られていきます。
騙されたと思って続けてみてください。
もちろん、健康にも良いですからね。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
背筋を伸ばして、姿勢から気持ちを変えていく!!
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「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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【編集後記】
先日お伺いした会社の方が、
「コロナ感染から復帰したけど、コーヒーの香りがしない」
と嘆いていました。
毎朝の習慣で飲むコーヒーの香りがしないって
けっこう辛いですよね。
1週間ほどして少しずつ香りが分かるようになってきたそうです。
インフルエンザも増えています。
まだまだ感染対策が必要ですね。(^^;)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス
10月20日に新書が発売になります。
今回は研修講師32名の共著です。
『社員の能力を120%引き出す研修講師32選』
出版社:PHPエディターズ・グループ
仕 様:A5判・262頁
発行日:2023年10月20日
定 価:1,980円(10%税込)
ISBN :978-4-910739-40-3
現在、Amazonにて予約できます。⇒ https://amzn.to/3ZAmpHL
ちなみに、私は下記を執筆しています。
第5章 経営者・管理職者のマネジメント能力が向上する研修
5−3 管理職として能力を発揮するために意識すべきたった1つのポイント
(内容紹介)
あなたの会社にピッタリの研修講師がきっと見つかる!!
現代は、先行きの見えにくい「VUCA(ブーカ)の時代」といわれます。
そんな時代を企業が生き抜くために必要なものは、第一にタフで柔軟、かつ自社への利益を生み出せるさまざまな能力を備えた人材であることは言わずもがなです。
では、こうした人材をどうしたら育てられるのでしょうか。口で言うほど容易なことではありません。
その証拠に、東京商工会議所によるアンケート調査では、回答企業の99.2%が「従業員に対する研修・教育訓練を重視している」との結果が出ています。なかなか育たないからこそ、ほぼすべての組織で注目されているのが人材育成なのです。
本書は、そんな研修・教育訓練を支える研修講師を選りすぐって紹介。第一線で活躍中の個性的な32名の講師が、自らの言葉で実際の研修内容や考え方を語ります。一人ひとりの「専門性」と「人となり」が伝わるように編集することで、講師選定のミスマッチを防げるように配慮しました。研修担当者の力強いサポートブックとしてご活用ください。
(目次より抜粋)
■第1章 新人・若手・中堅社員が育つ研修
1-1 上司から納得と信頼が得られる! ロジカルでわかりやすい話し方(神宮 つかさ)
1-2 リピーター続出! ボードゲーム「アッパーランド」でチームビルディング&ビジネスを楽しく学ぼう(清水 群)
1-3 若手から中堅へ:仕事を進めるポイントと管理者になるための心構え(益山 道守)
1-4 女性を管理職にする! 5つのフィードフォワード 〜女性が自信を持つために伝えるべきこと〜(川邊 彌生)
1-5 覆面調査員が見た! 大ファンになる、感動接客(高久尚子)
1-6 「経営心理学」を学ぶことの重要性と継続実践の秘訣(藤田 耕司)
1-7 チームに強い絆が生まれる野外研修(田中 孝治)
1-8 グローバル人材に必要な能力と能力開発方法(松井 義治)
■第2章 個々の能力アップや心身の健康アップが図れる研修〈新人・若手・中堅含む全社員向け〉
2-1 語学能力が向上する英語脳のつくり方 〜グローバルに活躍するための第一歩〜 (中村 喜久子〈チェリー〉)
2-2 圧倒的な自信を獲得するアクティブ・ブレインプログラム(澤村 比呂志)
2-3 資質や才能を知り、組織で磨き、人生に転換するキャリアプログラム 〜キャリアデザイン占星学Ⓡ〜(北森 恵美子)
2-4 女性の活躍推進、健康経営には欠かせない女性のヘルスリテラシー(北 奈央子)
2-5 ビジネスパーソンにこそ必要なアート教育 〜その効果と展望〜(パパンダ)
2-6 「1人で稼げる人財」の育て方 〜シニア社員の起業・副業をサポートします〜(赤木 雄)
2-7 【脳の技カード】で、売上に直結する職場の[人間関係]をマルっと解決! メンタルヘルスはコミュニケーション改善で安定する(山田 梨加)
■第3章 モチベーションUP・離職者が減少する研修
3-1 新入社員が自分の足で歩けるようになるまで(福浦 操)
3-2 グングン脳力UPする五感脳トレーニング(武田 規公美)
3-3 辞めていく社員を出さないための会社へのエンゲージメントの高め方(渡辺 徹)
■第4章 マーケティング&営業力がUPする研修
4-1 ビジネスを勝ち抜く「外向き組織」になるためのマーケティング実践研修(富平 晃行)
4-2 お客さまにお願いされる営業の秘訣(佐山 廣和)
4-3 持続的な増収体質を実現する信頼構築型営業(藤井 正徳)
4-4 縄文型マーケティング発掘講座(?橋 健三)
4-5 営業チームを成功へ導くための3つの秘訣(松本 瑞夫)
■第5章 経営者・管理職者のマネジメント能力が向上する研修
5-1 管理職研修の企画・実施に向けて大切なこと(大軽 俊史)
5-2 管理職の心構え 〜5つの基本チェック〜(中村 雅子)
5-3 管理職として能力を発揮するために意識すべきたった1つのポイント(瀬川 裕之)
5-4 上司のための部下の能力を120%引き出すコミュニケーション術(佐々木 茂)
5-5 管理職のための今どき部下を動かす秘訣(専田 政樹)
5-6 30代の壁を打ち破る! 次世代リーダーの育成(?島 徹)
5-7 上位マネジメント「役員・部長」の研修・教育の在り方(水川 正大)
5-8 禅の真髄に学ぶ、経営者・リーダーの軸を調える方法 〜今、ZEN(禅)トレプレナーという在り方〜(吉田 有)
5-9 成幸力を高める健幸経営 〜人的資産投資にてエンゲージメント向上〜(櫻澤 博文)
(編者紹介)
いきいき職場づくりに貢献する講師の会
2023年4月に発足した有志の会。‟いきいきと働く社員が集う職場づくり“のために、日夜努力を惜しまず研鑽を積んでいる研修講師のネットワーク。現在、書籍などを通して研修活動の紹介を展開している。事務局は有限会社イー・プランニング麹町オフィス内。
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【ネガティブな表現をポジティブな表現に変えるには!!】(上司編)
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上司の心得、部下の心得 ◆ 904号 ◆
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元気のある組織と元気のない組織。
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さて、今回のテーマは
【ネガティブな表現をポジティブな表現に変えるには!!】上司編
をお送りします。
表現を変えることでコミュニケーションは大きく変わります。
そこでネガティブな表現をポジティブな表現に変える。
意識している人も多いかと思います。
確かに表現を意識するのは大事ですが実はもっと大事なことがあります。
それが"視点"です。
どこを見て、どこを意識してコミュニケーションをするか。
これがとても大事なのです。
例えば、職場において、
普段、仕事がスムーズに流れて問題が無ければ
あまりネガティブな表現は使われません。
ネガティブな表現が使われるのは、
仕事がうまく回らずに、問題が起こった時です。
なぜ、問題が起こるとネガティブな表現になるのか?
それは、視点が問題の責任に向いてしまうからです。
問題発生の原因を追究するのはとても重要なことです。
当然、視点は過去へと向かいます。
なぜ、そうなったのか?
なぜ、そんなことをしたのか?
なぜ、気づかなかったのか?
なぜを繰り返していきます。
もちろん、気持ちは原因を究明し、
顧客への説明が必要な場合もありますが、
しっかりと再発防止を行なうことです。
次を見据えての取り組みです。
気持ちはポジティブなはずです。
しかし、視点が未来のために過去を見ているのではなく、
単に問題の責任追及に向いてしまうことが多いのです。
なぜなら、問題の事象そのものよりも
対象者(問題を起こした人)に目が向いてしまうからです。
そして、表現は対象者によって変わります。
つまり、好き嫌いが出てしまいます。
特に自分の思った反応とは違う場合に顕著になります。
例えば、まず反省の言葉が欲しいと思っているのに
言い訳めいた説明ばかりをされると、
その時点でイラっとして攻撃的になります。
当然、その表現はネガティブなものが中心となります。
逆に、自分の予想通りの反応をされれば、視点は問題の本質へと向かいます。
そこでは未来に向けてのポジティブな表現になっていきます。
特に日本では、素直に謝罪することを良しとする傾向が強く、
謝罪しない、反省しない人に対してはより強くあたる傾向があります。
それ自体は誰しも感情がありますから
そんな感情をゼロにすることはできません。
しかし、それで問題そのものへのアプローチが変わってしまうのは
組織マネジメントとしては問題です。
組織運営としての人材育成と、
問題解決のための取り組み。
この2つは切り離して考える必要があります。
実はこの2つをしっかりと切り離して感がることは
問題解決のためだけではなく、人材育成にも好影響を与えます。
それは、上司としてのけじめを表現できるからです。
そして、それがネガティブな表現をポジティブな表現に変えるための
とても大事な切り替えになります。
コミュニケーションを良くしようと、
ムリにポジティブな表現に変える必要はありません。
要は自分の視点を感情に流されることなく、
しっかりと意識することが大切なのです。
上司となるとストレスも増え、
無意識に感情的になってしまうことがあります。
それが攻撃的なネガティブな表現となって、
気づかないうちにコミュニケーションの壁を作り、
部下の正直な発言を抑えてしまいます。
自分の感情を振り返る意味でも、
自分の視点がどこに向いているのかを意識する。
意識できればコントロールもできます。
変に言葉を意識するよりも、
まずは視点を意識する。
視点を未来に向ければ、
自然とポジティブな表現に変わっていきます。
今の自分の視点を意識してみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
視点を意識することで思考も表現も変わっていく!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
代表 瀬川裕之 著 ⇒ ご購入はこちら(amazon)
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働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.html
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【編集後記】
ネガティブに考えないようにと思っても、
その思いとは裏腹に一度考えだすと頭から離れません。
特に寝ようとした時に考えてしまうと
なかなか寝付けなくなってしまいます。
そんな時はある意味寝るのをあきらめて、トコトン考える。
3日ほど続けると不思議とだんだん薄らいできます。
自分の中で何かが納得しているんですかね。
それでも、また思い出すことがありますけどね。(^^;)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【すべては未来のために頭を使う!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.9.20>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 903号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
早いもので2023年度も上半期が終わろうとしています。
下半期に向けてどのような心構えで向かうか。
未来のために頭を使っていきましょう。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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さて、今回のテーマは
【すべては未来のために頭を使う!!】部下編
をお送りします。
人は年齢を重ねるほど時が過ぎる感覚が早くなります。
この現象を「ジャネーの法則」と言い、
5歳の子供の1年と50歳の大人の10年は同じ感覚になると言われています。
確かに年齢を重ねるほどに早くなっているように感じます。
仕事をしていてもあっという間に1年が過ぎてしまいます。
その一年は年々早くなっていきます。
これを自己の成長で考えるとよく分かります。
入社したての頃は何もかもが新鮮ですべてがチャレンジでした。
苦労や失敗もありますが、達成感の連続で、自分自身の成長を実感できました。
そして、仕事を覚えていくにしたがって、チャレンジから経験を活かすようになり、
そこで初めて結果を出せるようになっていきます。
結果 = 成長 でした。
しかし、成長とともにチャレンジすることは減っていきます。
もちろん、これまでの知識や経験を活かして
結果を出し続けることはとても素晴らしいことです。
知識や経験は財産そのものです。
しかし、その知識や経験は永遠ではありません。
いつかは通用しなくなる時が来ます。
そして、その時がくるのは年々スピードアップしています。
結果を出し続けるためには、今の経験を磨き、さらに新しい経験を積み、
知識をアップグレードする必要があるのです。
人は経験が豊富になると、新たな知識を得る欲求が薄れていきます。
同じ事を繰り返すのであれば経験があれば新たに知識を必要としないからです。
しかし、同じ仕事のようであっても同じではありません。
同じ事をしていればいずれは競争に負けてしまいます。
仕事も仕事のやり方も常に進化しているのです。
ここで、この半年を振り返ってみてください。
自分はこれまでの経験を磨いているだろうか?
また、新たな経験を積んでいるのだろうか?
どれだけ新しい知識を得ただろうか?
セミナーでこの質問をそれぞれ考えてもらうと、
必ずと言っていいほど、「忙しい」という言葉が出てきます。
今の仕事をこなすことで精一杯で、経験を磨くとか、新しい経験を積むとか、
新しい知識を得るなどと考える余裕がないと言うのです。
これは会社の取り組みにも見て取れます。
多くの会社では人財育成計画はあるのですが、優先順位は低く、実行率は下がる一方です。
そして、あっという間に一年が過ぎてしまいます。
忙しいのは十分理解できます。
しかし、忙しいが10年続いてやっと暇になった。
それからでは遅いのです。
忙しい時ほど、自分で自分の未来を意識し、
自ら自分の成長を意識することが大事なのです。
当たり前のことなのですが、忙しくなればなるほどそのことを忘れてしまいます。
新人の頃は何の経験もなく、すべてがチャレンジです。
それがいつしか経験したことばかりを選択するようになります。
当然です。
経験した事であれば、仕事も速く、
あえてチャレンジしなくてもある程度の結果は見えます。
忙しい中でリスクは極力避けたいのです。
経験を活かしたいと思うのは当然なのです。
しかし、それと同時に経験を積むほどに自らチャレンジにブレーキを掛けます。
つまり、これまでの経験が新たな経験の機会と、新しい知識への欲求を奪ってしまうのです。
さらに、忙しさがそれに拍車をかけます。
忙しいと自己の成長に対する危機感が生まれにくい環境になっていきます。
人は幾つになっても成長できます。
要はチャレンジするか、しないかです。
経験をブレーキにするのではなく、経験をチャレンジに役立てられるか。
ここが大きな分岐点になります。
経験はチャレンジのプロセスの精度に活かせますし、
仮に失敗してもリカバリーに役立ちます。
これまでの経験がチャレンジの成功率を大きく上げてくれるのです。
経験がブレーキになってはもったいないです。
自分の未来のために頭を使う。
それは自己の成長のためです。
人は幾つになっても成長できます。
それを実行するのはあなた自身です。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
新しいことに挑戦し、経験はリカバリーに使う!!
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「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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【編集後記】
“失敗を恐れる!!”
失敗するよりも成功したい。
誰もが当たり前にそう思います。
しかし、一回で成功するよりも、何度かの失敗の後に訪れた成功の方が、
より大きな成長に繋がっています。
失敗したことが自分の成長に大きく影響を与えている
と思うのは私だけではないと思います。
それでも、失敗したくはありません。
それは仕事では成果(成功)が求められるからです。
だからこそ自分自身の成長を意識する必要があるんですよね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【すべては未来のために頭を使う!!】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.9.13>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 902号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
私たちは未来の結果に向けて活動を続けています。
当たり前と言えば当たり前なのですが、
感情はそううまくコントロールできません。
今回は上司編です。
特に過去に対する思考のスタンスを振り返っていただきたい。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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さて、今回のテーマは
【すべては未来のために頭を使う!!】上司編
をお送りします。
“前向き”や“ポジティブ”
それに対して、
“後ろ向き”や“ネガティブ”
言葉の捉え方は人によって違いがありますが、
“前向き”や“ポジティブ”に考えることが良い。
ほとんどの人がそう考えます。
中には、「イヤ、ポジティブだけではリスクに気づかない」
そんな風に考える人もいます。
私は基本的に“前向き”や“ポジティブ”を
意識するようにしています。
そして、
「常に行動することを前提に柔軟性に考える」
これが一番だと思っています。
「そんな言い方はズルい」
と思う方もいるでしょうが、
これは常に未来について頭を使うために
自分に言い聞かせていることなんです。
いくら“前向き”や“ポジティブ”に考えても
行動しなければ意味がないと考えており、
逆に言えば、いざ行動する場面になると
失敗を恐れてネガティブな感情が生まれるのです。
なので、「行動を前提とする」
行動することは当たり前から思考をスタートさせるようにしています。
だからと言ってすべてが行動できるわけではありません。
そこで決断が大事になってきます。
企業活動においてもそれは同じです。
行動しなければ何も生まれません。
しかし、失敗すれば損失を被ることになります。
ヒト・モノ・カネ、投入に見合った結果を出さなければなりません。
当然、スタート前は未来の結果のために頭をフル回転させ
より良い結果に向かって決断し、行動します。
そこではポジティブとネガティブの話に戻りますが、
ここでの思考は過去の結果と経験、
それに今の環境に大きく影響を受けます。
もちろん、本来個々に持っている性格も影響しますが、
本質は変わらなくても表面上は変わってきます。
それほど思考は影響を受けやすいのです。
その顕著な例が、
失敗した部下に対して、「なぜだ!!」と問い詰めることです。
するとまず、「問い詰めてはいない」
と思う人がほとんどでしょう。
しかし、部下からは、
「失敗するとぐちぐちと詰められる」
そんな不満が必ず出てきます。
「失敗をしっかりと振り返って次に活かす」
論理的には誰もがそう考えています。
しかし、そこに失敗に対する怒りの感情が加わると、
「すみませんでした」という謝罪の言葉が聞きたくなり、
本質論からズレた議論が繰り返されます。
上司であるあなた自身が
上からのプレッシャーを感じていると
負の感情はより大きくなります。
第三者的に見れば、
それが誰のためにもならないことは一目瞭然です。
しかし、そこで上司の役割として
「しっかりと反省させなければ」
と“都合のよい解釈”が頭をよぎります。
一方的に詰められれば、
仮に反省していても違う感情が生まれます。
それは、
「自分だけが悪いわけじゃない」という他責の感情です。
そうなると、ただの責任の擦り付け合いとなり、
誰も未来に対して考えることはありません。
すると、組織全体に後ろ向きな思考が広がり、
チャレンジしない受け身の部下が育ちます。
過去を活かすどころか、過去に縛られてしまいます。
これは一つの例ですが、
未来に向かって頭を使っているようで、
環境や感情が思考のベクトルを変えてしまいます。
部下に行動を促しているようで、
常に石橋を叩かせているかもしれません。
このような思考は無意識下で変化し、
正しく考えているようで少しずつ歪んでいきます。
これは誰にでも起こります。
まず、自分にも歪みが起こることを
謙虚に受け入れることです。
特に自分が正しいと思う時ほど要注意です。
正しいと思うのは相手の反発を感じているからです。
そこで謙虚さを失うと上司としての圧力を使ってしまいます。
それは自ら未来を暗いものにしてしまいます。
そして、未来が見えなくなると過去に向かいます。
そうならないためにも、未来(次)のために頭を使う。
そして、常に行動することを前提に柔軟性に考える。
そうすると、部下への接し方も自ずと変わります。
当たり前のことなのですが、
“未来(次)のために頭を使う!!”
意識してみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
過去は未来のために使う!!
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【編集後記】
先週、メルマガ900号配信記念の
読者限定 社内セミナー特別限定オファーをさせていただきました。
「やりたいけど・・・」
個人的な思いと組織での実行の壁に悩んでいる方から
数件のご相談をいただきました。
最終的には決裁者の決断が必要なのですが、
そこのハードルが高いという方が多いようです。
「やらない」という決断もすぐにはでない。
“あいまいな組織”あるあるです。
まずは、結果はどうあれ決断するまでの
すり合わせのコミュニケーションを意識することが大事ですね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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【当たり前のレベルが組織のレベルになる】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.9.6>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 901号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
一昨日の9月4日(月)に号外としてお送りした、
メールマガジン「上司の心得、部下の心得」900号配信記念
【読者限定 社内セミナー特別限定オファー】
ご覧いただけましたでしょうか。
見逃した方はこちらからもご覧いただけます。
⇒ https://www.nksouken.com/900thanniversaryoffer.pdf
パスワード: 900
また、さっそく数件のお問い合わせをいただきました。
ありがとうございます。
実施となれば、社内調整等いろいろあるでしょうが、
ご興味があればお気軽にお問合せください。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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さて、今回のテーマは
【当たり前のレベルが組織のレベルになる】部下編
をお送りします。
当たり前のレベルを上げるためには “あいまい”を排除すること が大事。
上司編でお伝えしたことです。
組織内のあいまいによって最も被害を受けるのが、
現場で成果を生み出す部下の立場であるあなた自身です。
・あいまいな状態で仕事に着手ができない。
・確認してもハッキリ決断してくれない。
・情報がたらい回しになっている。
本来の仕事以外に時間と心理的負担を強いられます。
すると、
「指示を待っていた方が楽」
「今できることだけやっておこう」
「悪いのは自分ではない」
さらに、
「どうして自分から動かなければいけないんだ」
「やるだけ損をする」
そこで、
“やったもん負け!!”
という思いが生まれます。
それは個人から始まり、
やがて組織全体に広がっていきます。
それでも頑張っている人がいると、
「なぜ頑張っているの?」と周りが頑張ることに否定的になり、
やがて“出る杭は打たれる”状態になり、
受け身で待ちの姿勢であることが組織の当たり前になっていきます。
一人が頑張っていると相対的に周りがダメに見える。
全員が同じなら比べられることもない。
そんな心理が働きます。
頑張っているのが目障りになってくるのです。
結局そのような組織では、
頑張る人はやがて組織の当たり前に巻き込まれるか、
その組織から出ていく選択をすることになります。
そんな状態が良くないことは誰もが分かっています。
しかし、
「その状態を作っているのは上司であり、自分たちは被害者である」
そう思うことが当たり前になっていきます。
百歩譲って、きっかけは上司にあるとしても
被害者意識が自分たちの当たり前のレベルを下げ、それを維持しようとしています。
被害者意識が間違いだと分かっていてもそこから一歩を踏み出せずにいます。
言いたいことは山ほどあるでしょう。
実際に組織インタビューでも際限なく不満が出てきまし、
できない言い訳も理路整然と次々に出てきます。
しかし、不満を言う人ほど、自分に内在する問題も分かっています。
それは、自分のやるべきことと自己の成長に焦点を当て、
周りを気にすることなく、自分の正しいと思うことを
素直に行えていないことです。
“やったもん負け!!”
“損得勘定!!”
“出る杭は打たれる!!”
全ては周りとの相対的な感情です。
そんな感情が仕事をよりつまらないものにしています。
周りと協力して仕事をするのは大事なことですが、
妥協まで合わせる必要はありません。
“周りを気にせず、自分の正義を実行する!!”
言うのは簡単ですが、いざ実行すると
周りは無意識に抵抗勢力となっていきます。
多くの人はこの周りからの無意識の抵抗に負け、
居心地のいい場所に逆戻りしてしまいます。
大きな変化には大きな抵抗が起こります。
そこで意識して欲しいのは、“継続!!”です。
当たり前になっていることを変えるには
しっかりと小さくても継続することが大事なのです。
まずは“自分のため!!”に小さなことからスタートする。
周りにとやかく言われても
まずはスタートし、それを継続することです。
継続すれば、必ず賛同者が表れます。
なぜなら、分かっていても
一歩を踏み出せない人が多いからです。
誰もがはじめの一歩を踏み出すのを待っています。
しかし、それは自分ではない。
“やったもん負け!!”
それが当たり前になり、
結果的に組織全体が負け組になっています。
はじめの一歩は小さくてもいいのです。
いや、小さい方が良いのです。
それを継続することが大きな一歩に繋がります。
小さな一歩を当たり前になるまで継続する。
今自分がやるべきこと、やれることを見つけてください。
頭の中ではもう分かっているはずです。
あとは実行あるのみです。
まずは一歩を踏み出しましょう。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
周りよりも自分自身を見つめよう!!
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【編集後記】
最近マスクをして会社にお伺いすると、
「まだマスクしてるんですか?」と言われることがあります。
そう言っている方の会社でもコロナに感染して休んでいる人がいます。
知人の内科医の先生も「確実に増えている」とおっしゃってました。
しかし、電車でもマスクをしない人の方が多いです。
確かに重症化しにくい傾向にあるみたいですが、
感染すれば仕事を休まなければなりません。
マスクが感染対策として最善かどうかは分かりませんが、
今できる事をする。
ただそれだけなんですよね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
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【当たり前のレベルが組織のレベルになる】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.8.30>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 900号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
2006年2月にスタートしたこのメルマガもお陰様で
今回配信900号を迎えることができました。
17年間続けてこれたのも
多くの読者の方の存在があってこそです。
ほんとうにありがとうございます。
これからも少しでもお役に立つ情報を配信できればと思います。
今後ともよろしくお願い申し上げます。m(__)m
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【当たり前のレベルが組織のレベルになる】上司編
をお送りします。
私がこのメルマガを始めるキッカケになったのが
今回のテーマである“当たり前のレベル!!”の存在です。
それまで、現場改善コンサルタントとして
多くの会社にお伺いしていた中で、
“当たり前にやっていることのレベルが違う!!”
そう思ったのが始まりです。
「当たり前にレベルがあるのか?」
そう思う方も多いかもしれませんが、
あらゆることにレベル差があります。
例えば、挨拶。
もちろん“個人の差”は存在します。
しかし、それ以上に“会社の差”の方が大きいのです。
会議の進め方もそうです。
これも個人的に上手い下手はあります。
しかし、それ以上に会社によってパターンが存在し、
それが受け継がれ、当たり前になっています。
“個人の差”つまり個人のバラツキよりも、
“会社の差”の方が大きいんです。
当たり前のレベルを意識するのに一番いいのは“挨拶”です。
新人さんの挨拶が入社した時と半年後にどう変わったか。
半年後に、
よりしっかりと挨拶するようになったか、
おざなりな挨拶をするようになったか。
そこに会社の挨拶に対する当たり前のレベルが表れます。
例えば、自衛隊に半年いれば
確実にしっかりと挨拶するようになるでしょう。
一般の会社からすればオーバーと思える挨拶も
自衛隊という組織では当たり前です。
挨拶の当たり前レベルが高いのです。
もちろん、一般の会社でも素晴らしい挨拶が
当たり前になっている会社は多数存在します。
その一方、多くの会社では、
おざなりの挨拶が当たり前になっており、
半年経っても元気よく挨拶すると、
逆に「いつまでも元気がいいね〜」と茶化されます。
出る杭は打たれるではないですが、
そうやってその組織の当たり前レベルに馴染んでいきます。
「挨拶なんてしなくても仕事はできる」
そんな風に思うかもしれません。
しかし、そう思う時点で当たり前レベルが低いのです。
当たり前であればそこに負荷はありません。
例え負荷があったとしてもそれが当たり前になれば、
基礎体力が上がるのと同じように、苦しさは徐々に無くなっていきます。
もちろん、目的を明確に示すことも大切なことです。
しかし、それが当たり前になればさらに上の目的に向かえます。
ここまでの話でどの会社や組織にも当たり前があり、
そこにレベル差があることは認識できたと思います。
そこで、覚えていてほしいのが、
「良い当たり前は人を成長させ、悪い当たり前は人を堕落させる」
と言うことです。
そして、その悪い当たり前は皆さんの妥協の産物であると言うことです。
「一回ぐらいは問題ないだろう」
「間に合わないから仕方がない」
などと妥協する。
そこで問題が起こらなければ、
その妥協は事あるごとに繰り返され、
いつしか当たり前になっていきます。
「以前からそうやっています」
業務改善をしているとよく聞く言葉です。
当たり前にやっていることには
なかなか意識が向きません。
当たり前のことなので当然と言えば当然です。
そして、その当たり前のレベルを最も左右するのが“組織マネジメント”です。
組織マネジメントで妥協することが
即、当たり前レベルの低下に繋がります。
当たり前レベルを上げるには
その逆であり、妥協をしないことです。
しかし、ここで勘違いしないでほしいのは、
“当たり前のレベルを上げる”=“厳しくする”
ではありません。
中にはそれが当たり前になっている組織もあります。
しかし、厳しくするだけでは個々の能力は発揮できず、
組織力も向上しません。
どうしても部下に目が行ってしまいがちですが、
まずは上司として妥協せずに、上げてほしい当たり前のレベルがあります。
それは、決断することです。
裏を返せば、あいまいにしないことです。
問題がある組織の多くが
“あいまいの存在”が当たり前になっており、
決断が先送りされ、それが現場の生産性を低下させ、
モチベーションを奪っています。
いきなり、あいまいをゼロにするのは容易ではありませんが、
その当たり前のレベルを上げていく。
そのためにはまず今の当たり前レベルを知ることです。
例えば、
「時間のある時でいいから」
「なるべく早く」
これらの表現があいまいであると言われれば誰でもわかります。
しかし、意識しないとどんどん潜在化し、
当たり前にあいまいな言葉を使ってしまいます。
そして、それが当たり前になると違和感なく
分かったつもりになってしまいます。
しかし、それが勘違いや後になって確認作業などの
余計な仕事になっていきます。
決断できない理由は山ほどあるでしょう。
その理由を前にどう妥協せずにあいまいを排除するか。
極端な話、「今は決断しない」も立派な決断です。
まずは上司であるあなた自身があいまいな表現を
使っていないかを意識することです。
そして、気づいたら妥協せずに排除する。
そうすれと、自ずと明確な決断となっていきます。
“あいまいな表現を使わないこと”を当たり前にする。
ぜひ、今から意識してみてください。(^^)
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【編集後記】
クライアントの会社にお伺いすると
「この前のメルマガのテーマはうちの会社のことでしょう」
と複数の会社の方から言われることがあります。
確かにキッカケになることはありますが、
複数の会社の方が同じように感じていると言うことは
どの会社も似たような問題を抱えているということです。
それは海外の会社であっても同じです。
だからこそ、普段から当たり前に行なっていることのレベル差が
組織力の差となるんです。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
商用の場合を除き、転送、転載は自由です。
社内やお客様に是非ご紹介下さい。
その際に、メールマガジン「上司の心得、部下の心得」より出典と
明記していただければ幸いです。
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JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
ご興味のある方は、こちらから登録して下さい。
人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【結果良ければすべて良しになっていないか!?】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.8.23>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 899号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
“結果”と“プロセス”
どちらも大事です。
本来どちらかを優先するものではありません。
ただ、“見える結果”と“見えないプロセス”
となると気持ちが揺らぐ人も増えてきます。
プレッシャーが増すとますます思考が歪んでしまいます。(^^;)
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
代表 瀬川裕之 著 ⇒ ご購入はこちら(amazon)
【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.html
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さて、今回のテーマは
【結果良ければすべて良しになっていないか!?】部下編
をお送りします。
“結果”と“プロセス”
どちらかを優先するというものではありません。
それはビジネスには継続が必要であり、
プロセスを磨きながら結果を出し続けることが重要だからです。
改善や改革を進めながらより良い結果を求める。
とても健全な状態です。
しかし、“見える結果”と“見えないプロセス”
となると良からぬ考えがよぎります。
結果に対してプレッシャーが強くなればなるほど、
プロセスに対してフタをしたくなります。
上司に見せたくありません。
面倒なのです。
“結果良ければすべて良し”
なのです。
それが間違いの始まりです。
プロセスにフタをするのは、順調に進んでいない証拠です。
もちろん、何とかしようと努力はします。
だからと言って、プロセスにフタをしたくなる時は
ほとんどの場合はゴールまでの明確なプロセスが描けていません。
それを何とかしようともがいている状態です。
そうやって時間が経過すると、頭の中は
目標をどう達成しようかと言うことから、
どう結果を示そうかということを考えるようになります。
言い訳を考え始めます。
それは結果に対するあきらめです。
すると、途中経過の報告も、相談することもやめ、
「順調に進んでいます」と最大限の見栄を張り、
その場を切り抜けようとします。
問題の先送りです。
それができるのも、
上司が「何をやるのか」、「何をやったのか」、
と言うプロセスよりも、「どこまで進んで結果は大丈夫か」
と中身よりも結果にしか目が向いていないからです。
しかし、結果的にその状況に対する甘えが
自分の首を絞めることになります。
そもそも結果への明確なプロセスが描けてない時点で、
自分の中では求められる結果が出ると思っていません。
そして、「そもそもムリな目標なんだ」と思うようになります。
だから、本気で相談することもしません。
すると、「やれる範囲で頑張るしかない」
と自分に言い聞かせ、
結果的に言い訳を探すことになります。
この時点で“結果良ければすべて良し”の“結果”とは
未達でもなるべく穏便に済ませることです。
もし、あなたが結果が出る前に
“結果さえ出ればいい!!”と思ったら、そこが分岐点です。
そこで都合のよい妥協が行なわれるとプロセスは歪んでいきます。
“まともなプロセスでは達成できない!!”
と思ってしまうからです。
その時点で現状をオープンにできるかどうか。
この時点でオープンにできなければ、
間違ったプロセスへと進むことになります。
そして、最後は会社や上司のせいだと開き直ります。
どうせ、開き直るなら、
“結果良ければすべて良し!!”
“結果さえ出ればいい!!”
と思った時です。
開き直ってすべてをオープンにする。
つまり、現状を報告し相談することです。
正直に言って多くの方は、
ゴチャゴチャ言われるのにうんざりして、
自分一人で頑張ろうとしてしまいます。
しかし、もっと上司を使うことを考えるべきです。
そのために上司がいます。
「それができれば苦労しない」という方も多いでしょうが、
本当に頑張るべきところはここなのです。
なぜなら、今の状況が続くと
あなたの頑張りが結果に結び付かないからです。
“上司を使う!!”
結果的に自分自身が楽になることは
分かっているはずです。
それを当たり前にやるだけです。
上司は素直に受け入れてくれないかもしれません。
しかし、あきらめてしまうのはもったいないです。
上司を使うことは、
結果を出すための大事なプロセスなのです。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
前向きに開き直って相談しよう!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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【編集後記】
「上司が上司の仕事をしていない!!」
そう不満を洩らす方はほんとうに多いです。
では、上司が上司の仕事をするまで待つのか?
これも我慢できないでしょう。
すると、「自分で全部やった方が楽」
そんな風に考える方もいます。
でも、部下がダメな上司をうまく使えればもっと楽です。
“上司をどうやって使うか!!”
まずは自分自身の考え方を変えることからですね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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●今回のテーマは●(本文は約3分で読めます)
【結果良ければすべて良しになっていないか!?】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.8.16>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 898号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
“ビジネスは結果がすべて!!”
確かに結果が伴わなければ会社は存続することはできません。
その結果を出し続けるために皆頑張っています。
では、その結果が良ければすべて良いのか?
その答えを考えていきましょう。
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【結果良ければすべて良しになっていないか!?】上司編
をお送りします。
今回のテーマと似たような言葉に
“終わり良ければすべて良し!!”
という言葉があります。
こちらの方が一般的に言われている言葉で、
シェイクスピアの戯曲が語源と言われています。
ビジネスにおいては、
“ビジネスは結果がすべて!!”
と言われることから、今回のテーマのように
“結果良ければすべて良し!!”
と考える人が少なくありません。
しかし、「結果が良ければいいじゃないか」と思う反面、
どこがモヤっとした感情を抱く方も多いでしょう。
なぜ、モヤっとするのか?
それは結果を出すために不正や倫理観の欠如など、
プロセスが歪むことがあるからです。
特に会社での結果と言うと、
まずは1年間という期間が設けられます。
それに伴い、半期や1カ月という期間での結果を求められます。
そこで結果がすべてだと思ってしまうと、
その場限りの判断をしてしまうリスクが出てきます。
今、多くの企業で不正がニュースになっていますが、
まさにムリに結果を出すために行なわれた事例がほとんどです。
上司であるあなたが、
「結果を出すために何をやってもいい」
そんな命令はしないでしょうが、
「絶対に結果を出せ」とプレッシャーを掛ければ、
思考が歪んでくるのは当たり前です。
もし、あなた自身が結果に対してプレッシャーを感じていれば、
プロセスから目を背け、結果しか見ないようになっているかもしれません。
もし、あなたがプロセスに目を背け、結果しか見ないようになっていれば、
部下も結果だけを追い求めるようになっているかもしれません。
もし、部下が結果だけを追い求めるようになっていれば、
プロセスが歪んでいるかもしれません。
結果だけを追い求めるようになると、
個人が各々、
“結果良ければすべて良し!!”
と考え、それが、
“結果を出すためには手段を選ばず!!”
と自分に言い聞かせ、思い込んでいきます。
当然、判断基準も歪んできます。
自分は結果のために正しいことをしていると
思い込んでしまうのです。
本来の“結果良ければすべて良し!!”とは
いろんな苦労や問題があったが、最終的に結果が出て、
ホッとし、次に結果に向けて頑張る糧にするものです。
間違った決断の言い訳にするものではありません。
つまり、結果が出る前に、
“結果良ければすべて良し!!”
と考えてしまうのはとても危険なのです。
そうなる最大の要因は
上司であるあなたの部下に対する結果へのプレッシャーです。
そして、それを変えるのは
結果ではなくプロセスを見守ることです。
間違ったプロセスで結果を出しても、
その結果はいつか必ず評価されなくなります。
それは本当の実力での結果ではないからであり、
プロセスが磨かれていないからであり、
人材が育っていないからです。
結果に拘るのは悪いことではありません。
だからこそ、プロセスに拘る。
最適なプロセスを模索し続けるのは
組織として当然の取り組みです。
結果を重視するあまりに
その取り組みを歪んだものにしないでください。
まずは自分自身が結果に対してのプレッシャーで
“結果良ければすべて良し!!”と思っていないか。
しっかりと本気で振り返ってみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
“結果良ければすべて良し”を言い訳にするな!!
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「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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【編集後記】
どの会社でも中長期計画があるでしょう。
3年〜5年ぐらいが多いでしょうか。
しかし、計画はあるのですが、実際の取り組みとなると
途端にトーンダウンしてしまう会社が多いです。
なぜなら、計画はあっても、
結局は今期(今年1年)の結果に翻弄されているからです。
先送りされて、次年度に計画が見直される。
目標は素晴らしいのですが、計画力というよりも現状把握力が・・・。
絵に描いた餅は食べられないのを知っているのですがね。(^^;)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
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【多くの荷物を背負ったままが一番ダメ!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.8.9>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 897号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
いい仕事をするためには心身ともに健康であること。
誰もが認識しているのですが、
忙しくなるとついついムリをしてしまいます。
ムリをして体調を崩して一番損をするのは
自分自身であることも分かっています。
分かっているから悩むんですよね。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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【書籍】経営者、管理者向け
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さて、今回のテーマは
【多くの荷物を背負ったままが一番ダメ!!】部下編
をお送りします。
多くの荷物を背負ったままが一番ダメという理由は大きく2つあります。
一つは、能力を発揮できなくなることです。
これは誰しも分かると思います。
多くの荷物を背負えば動きが鈍くなるように、
多くの仕事を抱えれば頭の動きも鈍くなってしまいます。
いろんなことが気になってしまい、
一つのことになかなか集中できません。
さらに、それがストレスとなり、
ますます能力を発揮できない状況に陥ります。
それが続けば、体調を崩すリスクも増えます。
これは本当に切実な問題です。
体の調子は比較的表現しやすく、人にも理解されやすいですが、
心の調子は自覚しづらく、周りの人も気づきにくいです。
「以前よりもイライラするようになった」
など、どこかに変化が表れた時は要注意です。
心の健康は見過ごされがちですから、
普段から自分の変化を意識することが大切です。
そして、もう一つの理由が、
無意識に都合のいい安易な妥協を選択してしまうことです。
多くの仕事を抱えていると、納期に追われ、
少しでも早く仕事を片付けたいと思います。
そう考えるのは当たり前のことなのですが、
一つ目の理由にあるように能力を発揮できない状態になると
人は無意識に都合のいい安易な妥協を選択してしまいます。
例えば、必要な確認を省いても、
「早く終わらせるために工夫している」
と考えてしまいます。
さらに、
「これぐらいは良いだろう」
「会社がこれだけ仕事させるのだから・・・」
「これは会社のためにやっている」
どんどん、自分を正当化する理由を見つけます。
それが問題になれば、自分の安易な妥協に気づくことができますが、
問題なく終わってしまうとそれが正しい行為だと勘違いしてしまいます。
しかし、そんな安易な妥協の積み重ねが、会社の不祥事にまで発展した例もあります。
このように、多くの荷物を背負ったままでは
いい仕事ができないことは分かっていただけたと思います。
そして、これは実際の仕事の量よりも、
心理的にどう感じているかが大きく影響します。
つまり、多くの仕事が自分自身の中で、
整理・整頓されているかどうかです。
大事なのは“心理的な荷物”を軽くすることなのです。
すると、ここで出てくる意見が、
「上司が優先順位を決断してくれない」
「仕事を整理するのは上司の役割」
という不満です。
不満があるのは分かりますが、
決断を待っている時間はありません。
結果的に緊急度の高さとか、
遅れによる影響度などを考慮し、
できることから着手することになります。
しかし、これは納得して整理整頓した結果ではありません。
この納得感の無さが心理的な荷物をさらに重くします。
では、どうすればよいのか。
それは、自分なりに整理整頓した結果を上司に承認してもらうことです。
整理整頓した結果を責任ごと上司に背負ってもらうのです。
「それができれば苦労しません」
という声が聞こえそうですが、
上司が決断してくれないと不満を言う人の多くは
トライもそこそこにあきらめています。
そして、上司との距離を取り、自ら壁を厚くしていきます。
まずはどんな形でもいいので、
背負った荷物を整理整頓した結果を一覧表にして提出することです。
目に見える形で提出すれば、提出したという事実ができますし、
何らかのアクションが返ってきます。
決断しない上司なら初めは面倒かもしれません。
それこそ心理的な負担もあるでしょう。
しかし、そこであきらめては元の木阿弥です。
一度荷物を背負うとそれが当たり前になり、
それを覆すには簡単ではありません。
だからこそ、上司があきらめるまで伝え続けて、
こちらが面倒なしつこいヤツになるのです。
“整理整頓した結果を上司に承認してもらう!!”
本来上司の役割だと思うかもしれませんが、
今の状況を受け入れ、最善を尽くす。
ぜひ、トライしてみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
ちょっと面倒でしつこいぐらいがちょうどいい!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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【編集後記】
「不満を訴える時間があったら自分でやった方が楽」
そんな風に言う人が増えています。
上司に掛け合うのが面倒なんですよね。
その気持ちも理解はできますが、
本人は納得しているわけではありません。
不満は募るばかりです。
そんな状態で能力を発揮できるはずもありません。
あきらめるのはもったいないです。(^^;)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
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【多くの荷物を背負ったままが一番ダメ!!】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.8.2>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 896号 ◆
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こんにちは。
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活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
山を登る時にあれもこれもと
多くの荷物を背負っていては長くは歩けません。
“必要最低限の荷物にする!!”
誰もが知っている当たり前のことです。
しかし、それが仕事になるとどうでしょうか?
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【多くの荷物を背負ったままが一番ダメ!!】上司編
をお送りします。
今、どの会社に行っても忙しいと言われます。
仕事があるのはとても良いことです。
しかし、仕事が増えれば増えるほど部下は一生懸命やってはいるが
生産性や業務品質は落ちる一方で思ったような結果が出ない。
マネジメントに問題があるのは分かるが、
そもそも人手不足の状況ではどうすることもできない。
そんな風に悩んでいる方も多いです。
そこで、何とか調整しようと細かな計画を立ててみたり、
部下とのコミュニケーションを増やしてみたり、
情報共有や意思決定を速めるために会議を行なったり、
様々な取り組みを行なっています。
しかし、どの仕事も最優先という認識から平均的に負荷を分配することになり、
結果的にどれも中途半端になっています。
当然、結果は目標未達や納期遅延が多発し、その対応にさらに負荷が増える悪循環です。
そこで意識して欲しいのが、常に必要な荷物だけにすることです。
本当にごくごく当たり前のことなのですが、
仕事が多くてもやる時は一つずつです。
しかし、忙しいと言われる組織を見ると、
あれもこれもと多くの仕事を広げています。
マルチタスクという言葉がありますが、
コンピューターは同時並行で仕事ができますが、
人は同時ではなく必ず切り替えが必要です。
そして、その切り替えのタイミングは仕事ができる人ほど
自分ではなく周りのタイミングに合わせることが多くなります。
なぜなら、困った時に頼られるからです。
全体的に見れば仕事が滞らずにスムーズに進むように見えます。
しかし、実際には中途半端な対応になることも多く、
結果的に十分なコミュニケーションも取れずに
あいまいな情報共有で進められることが多くなります。
“いかに仕事に集中できる環境を提供できるか!!”
これがマネジメントではとても重要になります。
「しかし、一つの仕事だけやられても困る」
と考える方がとても多いです。
多くの仕事を抱えている中で一つだけを選択することなどできません。
ここでマルチタスクの話に戻ります。
マルチタスクにおいて、人は切り替えが必要だと言いました。
その切り替えをマネジメントするのです。
切り替えポイントをマイルストーンとし、
そこまでは集中して仕事を行う。
そこまでの最低限の荷物だけを与えます。
余計な荷物は全て置いていきます。
また、マイルストーンを時間で区切ることも一つの考えです。
例えば、1日8時間を3時間の2枠に設定して、
残りの2時間を予備とする。
その時間内はそのことだけに集中して仕事をする。
すると、こんな心配が浮かびます。
「全員の計画を細かく決めるのはムリがある」
今度は自分自身の負荷の問題です。
ここで大事なことは現状把握です。
それは仕事の内容と部下のスキル。
部下のスキルは仕事のスキルと計画段取りのスキル。
それらを把握することで
計画づくりも必要最低限にすることができます。
新人とベテラン、
マルチタスクが得意な人と苦手な人、
仕事の内容と担当者のスキル、
担当者の組織内での立ち位置など
状況に合わせて指示するレベルを考えるのです。
マネジメントするにしても
多くの荷物を抱えたままだと身動きが取れません。
選択と集中と言いますが、
その瞬間にしっかりと選択できなければ集中などできません。
選択とは必要のないものを見極めることです。
そのためには判断軸が無ければ結局は何も置いていくことができません。
つまり、選択できないと言うことであり、集中できないと言うことです。
仕事が多いのは素晴らしいことです。
ただ、そこでしっかりと決断できなければ、仕事に潰されてしまいます。
上司の立場であってもさらに上からのプレッシャーもあるでしょう。
だからこそ、しっかりと決断しないと思考はどんどん歪んできます。
まずは、自分自身を振り返って、
”今、必要な荷物は何か!?“
“必要最低限にできているのか!?”
“その判断ができる材料はあるのか!?”
自問自答してみてください。
管理職が荷物を背負い過ぎていては、いいマネジメントはできません。
まずは動ける状態にしてください。
あなた自身が能力を発揮しなければ、部下がかわいそうですよ。(^^)
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◆今回の心得◆
まず自分自身の荷物を必要最低限する決断を!!
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【編集後記】
“プレイングマネージャーはやめなさい!!”
と言うと、必ず「簡単に言わないでください」と怒られます。
それで何とか仕事が回っている。
そんな会社も少なくありません。
確かに本人だけの意向では難しいです。
では、その上のマネージャーは何をしているのか?
現場に近い管理職が一番大変なんです。
「仕方がない」では組織は衰退していきます。(^^;)
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【ちゃんとした仕組みを作ると組織は衰退する!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.7.26>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 895号 ◆
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こんにちは。
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活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
「うちの仕組みやルールはひどいんですよ」
組織インタビューでよく出てくる言葉です。
自分たちで作っているのではなく、会社が作っている。
会社は自分たちとは違う!?
会社は自分たちの足を引っ張っている!?
なぜそんな事になるのでしょう・・・。
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働き方改革のために真の現状把握を!!
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さて、今回のテーマは
【ちゃんとした仕組みを作ると組織は衰退する!!】部下編
をお送りします。
「ルールを守らない人がいるんです」
とルールを守らない人を批判する一方で、
「今の仕組みやルールは意味がありません」
と仕組みやルール自体を批判する。
ダメな仕組みやルールなら変えるべきであり、
それを守ろうとするだけムダなことです。
と、理屈はそうなのですが、その矛盾を解消できずに
ストレスになっている方がとても多いです。
本来は効率よく働けるための仕組みやルールが
自分たちの障害になっているのは本末転倒です。
しかし、意地悪をするために
仕組みやルールをつくることはありません。
そこには何か理由が必ずあります。
しかし、その理由が、
その場限りの事象に対するものであったり、
管理職が楽をするためのものであったり、
ある一定の人のためであったりすると
「自分たちには負荷が増える」
という状況になることは少なくありません。
よく不満に出てくるのは、悪い人に合わせてつくられた場合です。
報告をキチンとせずに、報告漏れで不具合が発生した。
次からは報告のルールができ、それが仕組みとなっていきます。
一部の人が怠ったことで、新たに仕事が増えている状況は
忙しいと言っている会社によくある特徴です。
「ちゃんとした仕組みに落とし込めはいいじゃないか!!」
という方もいますが、ここが落とし穴なのです。
現に多くの方が仕組みやルールがあることで
守らない人に不満を持ち、
仕組みやルールの内容に不満を持っています。
では、部下の立場はそれを受け入れるしかないのか?
中には反発的に仕組みやルールを無視する人もいます。
それがその人なりの意思表示なのでしょうが、
結果的に成果を出し続けることはできません。
組織力を活かした仕事ができないからです。
では、どうすればいいのか?
まず、会社や組織で作られる仕組みやルールは
そのほとんどが絶対的な条件ではないことを認識することです。
中には法律で定められたものもあります。
それは遵守しなければなりません。
しかし、多くの方が不満に思っているのは
会社や組織が独自に作ったものです。
それは自由に変えることができます。
当たり前のことなのですが、
その前提をしっかりと認識することです。
会社や組織でつくられた仕組みやルールは、
“守らなければならない”ではないのです。
上司編で“仕組みやルールは常に暫定である!!”
と言いましたが、当然変えることもできます。
いや、変える(進化させる)べきなのです。
しかし、なかなか変わらないし、変えられない。
守るように上司から圧力がかかる。
その原因の多くは“意見”にあります。
仕組みやルールの不備を訴えていても
それは不満を訴えているのと同じです。
「まず守ってから言え!!」
と上司は捉えることが多く、わがままと受けとめられます。
“意見を訴える”ことはとても素晴らしいことですが、
その意見が通らなければ意味がありません。
そこで意識して欲しいのは、“提案”です。
ここで、“意見”と“提案”の違いを述べるつもりはありません。
ただ、意見には否定的、批判的なニュアンスが含まれやすくなります。
それは自分の中にある不満がどうしても言葉として出てしまうからです。
しかし、“提案”を意識すれば、必ず次のポジティブな思いが込められます。
仮にそれが自分勝手な解釈であっても、
提案に対しては受け止め方が変わります。
初めはちゃんと話を聞いてくれないかもしれません。
それでもポジティブな提案を続けることは自分自身のレベルアップにも繋がります。
提案することは会社にとっても、
自分にとっても、周りにとってもメリットだらけなのです。
「不満があるが黙って従っていた方が楽」
などと考える人もいますが、本当にもったいないことです。
そんな楽は人生のムダ使いです。
自分の中で“提案”を一つの指標にしてみてください。
結果も大事ですが、その結果を得るためには、
始めることが何よりも大事なことです。
まずは“月(or週)に一つは何か提案しよう!!”
そんな事から始めてはどうでしょうか。
仕組みやルールは自分たちで磨いていきましょう。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
提案力を磨いていこう!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
代表 瀬川裕之 著 ⇒ ご購入はこちら(amazon)
【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.html
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【編集後記】
“意見は言うけど、提案はしない”
悪いイメージを持つ人が多いでしょう。
いわゆる、文句ばかりを言う人。
でも、「提案できないなら、意見を言うな」
というのも乱暴だと思います。
気づいたことを言える環境も大事です。
ですが、やはり批判的な話は誰も聞きたくはありません。
前向きな表現を意識することが大事なんですよね。
そう言う意味で、提案にならなくても提案のつもりで意見を言う。
理屈も大事ですが、感情が大きく影響しますからね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
ご興味のある方は、こちらから登録して下さい。
人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【ちゃんとした仕組みを作ると組織は衰退する!!】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.7.19>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 894号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
組織運営において、
仕組み化やルールそして標準化は必要不可欠な要素です。
しかし、そんな仕組みやルールをちゃんと作ると
組織は衰退していきます。
あなたの組織も仕組みやルールが成長を止めているかもしれません。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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────────────────────────────────◆○◆
さて、今回のテーマは
【ちゃんとした仕組みを作ると組織は衰退する!!】上司編
をお送りします。
「安易に仕組みやルールをつくるな!!」
これは何度もお伝えしてきたことです。
それは多くの組織で作られる仕組みやルールが、
悪い状態に対して対処的につくられるからです。
つまり、根本原因を取り除くことなく、
それにフタをするように管理してしまうのです。
それはレベルの低い状態に合わせることでもあり、
負荷の増加やモチベーションの低下につながります。
そして、それが当たり前になると
頑張りが報われない組織となっていきます。
どうですか?
あなたの組織には安易につくられた仕組みやルールが
組織の足を引っ張ってはいませんか?
まずは、今の仕組みやルールの中身を
よく見直してみてください。
では、
「ちゃんとした仕組みやルールをつくればいいではないか!!」
となりますが、今回はそれも否定します。
なぜか?
それは、“ちゃんとした”がキーワードになります。
目的を明確にして仕組み化する。
組織がうまく回るようにルールをつくる。
これはとても大事なことです。
では、ちゃんとした仕組みやルールは
何年経っても“ちゃんとした”ものであり続けられるでしょうか?
答えは“No”です。
仕事は日々進化しています。
社員も日々成長しています。
当然、仕組みやルールもそれに合わせて進化し成長しなければ
競争には勝ち続けることはできません。
当たり前のことです。
しかし、その当たり前のことが見えなくなります。
ちゃんとした仕組みやルールをつくると、
それを守ることが目的になってしまい、
どんどん細かく厳しくなっていきます。
それで競争力が向上すればいいのですが、
守ることが目的になった仕組みやルールは
一度ピークを迎えると後は低下の一途をたどります。
「しかし、決めたことは守らないと、
組織を管理できなくなってしまう・・・」
そう思う人も多いでしょう。
実際にそのような声を何度も聞きました。
守れない、守りたくないのは
仕組みやルールに何か問題があるのです。
“守りたい仕組みやルールになっていない!!”
そう考えると見方は180度変わります。
そもそも組織マネジメントにおいて
重要な役割の一つが、
“個々が能力を十分に発揮できる環境を整える!!”
ことです。
人を仕組みやルールに合わせるのではなく、
仕組みやルールを人に合わせる。
仕事の進化や人の成長に合わせる。
柔軟性が必要です。
それは管理主義からの脱却でもあります。
そこで、常に今の仕組みやルールは
“暫定である!!”
と考えるのです。
進化が無ければ、衰退と同じです。
競争において現状維持などありません。
我々は常に下りのエスカレーターに乗っているようなものです。
そして、そのエスカレーターの速度は年々上がっています。
我々は常に進化が必要です。
そんな状況の中で、
1年間も仕組みやルールが変わっていない。
守ることに躍起になっている。
そんな状況に危機感を持たなければ望んだ結果を得ることはできません。
管理することは組織マネジメントにおいては手段の一つに過ぎません。
ましてや、仕組みやルールは管理のためではありません。
常に目的を見据えて
“仕組みやルールは常に暫定とする!!”
そんな認識が組織内で当たり前になれば、
部下からの情報(意見)もあがりやすくなります。
組織全体で仕組みやルールを進化させていくことを当たり前にする。
ちょっとした意識改革です。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
仕組みやルールは常に暫定である!!
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【編集後記】
会社のルールで大きく変わったなぁ
と思うのは“喫煙のルール”でしょうか。
私が入社したころはデスクでタバコが吸えました。
それが、会議室だけになり、喫煙所ができ、
喫煙所も建物の外に設けられるようになり、
今では社内全面禁煙の会社も増えています。
意志の強い人は頑なに喫煙を続けていますが、
私は意志が弱いので15年ほど前にやめてしまいました。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
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【速くやる前に、早くやる!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.7.12>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 893号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
仕事が計画通りに終わらない原因を調べていくと、
必ず上位に来るのが“着手遅れ”です。
予定通りに仕事を始めていないのですから、
予定通りに仕事が終わらないのは当たり前です。
そこでムリをすると逆に余計な仕事が増えてしまう。
すると次の仕事が予定通りにスタートできない。
まさに悪魔のサイクルです。
分かってはいるのですが、
なかなか抜け出せないんですよね。
今週も最後まで、お付き合いください。
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「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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さて、今回のテーマは
【速くやる前に、早くやる!!】部下編
をお送りします。
仕事をスタートさせなければ仕事が終わらない。
誰でも分かっていることなのですが、多くの職場を拝見させていただくと、
忙しいとバタバタしている職場に限って、仕事のスタートが遅いです。
それは普段の仕事もそうですが、プロジェクトなどでも同じです。
上司編で決断の遅れを指摘しましたが、
部下の立場で考えると、問題は頭の中が整理されていないことです。
考えるのは悪いことではありませんし、
しっかりと計画を立てることも悪いことではありません。
何も考えずにスタートするよりも
段取りを考え、整えた方が効率は上がります。
しかし、“考えること”と“悩むこと”、
“分かること”と“分からないこと”が混在し、
動けなくなっていることが多いのです。
考えることと悩むことは、一見似ているように思えますが、
いくつかの違いがあります。
考えることは冷静かつ客観的に問題に取り組むことで、
解決策を見つけることに重点が置かれ具体的な行動計画を立てたりします。
一方、悩むことは感情的な要素が強く、
自己の感情や価値観との調和を見つけることに焦点が当てられます。
そして、スタートできない要素は不安や矛盾など感情的なものが多いのです。
その代表的な例が
「“しっかり”決めてからスタートした方がいい」
と思うことです。
この“しっかり”が曲者で、その他にも、
“ちゃんと”や“きちんと”など
個々のさじ加減である曖昧な言葉が
いつまで経っても動けない理由になります。
それは上司に対する要求にも影響しています。
決断できない、もしくは今決断する必要のないことまで
決断してくれないと不満を持ってしまう。
その不満がコミュニケーションの壁を作り、
モヤモヤが動きにブレーキを掛けます。
そして、時間の経過とともに
“仕方なく”スタートせざるを得ない状況になります。
その時点でスタートは遅れていますから、
間に合わせるには速くやるしかありません。
改善などで工夫がして“速く”なるのはいいのですが、
ただ“速く”やろうとするとムリをすることになります。
また、意図せず何かを省くこともあります。
それはそのまま業務の品質レベルの低下に繋がります。
通常の業務で言えば、ミスが増えるわけです。
確かに、上司の決断が遅いという
問題を抱えている組織が多いのも事実です。
しかし、スタートが遅いのは自分自身の中でモヤモヤして、
はじめの一歩を踏み出せていないことも大きな要因かもしれません。
先を見通して計画を立てるのは大事なことです。
しかし、すべてが見えるわけではありません。
ぼやっとしか見えないものもあります。
スタートしてはじめて見えるものもあります。
リスクを減らしたい気持ちは分かりますが、
スタートが遅れることのリスクは明確です。
そこで、あえて
“動きながら考える!!”
なかなかスタートできないと思ったら、
とりあえずスタートしてから考える。
何も分からないわけではないはずです。
何か動けることはあるはずです。
あれこれ悩まずにスタートしてみてください。
いろんなものが見えてきますし、
いろんなことが分かってきます。
“悩むぐらいなら動いてみる!!”
まずはやってみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
動きながら考えるぐらいでちょうどいい!!
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「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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【編集後記】
考えることはとても大事なことです。
その時に意識しているのは、
今、自分が考えていることをアウトプットすることです。
私はマインドマップを用いて自分の考えを文字にします。
一気に書き出すと今の自分の考えを客観視することができます。
時間を置いて見直すとさらに違った考えが浮かび、
だんだんと全体像が整理されてきます。
自分の考えを文字に置き換えるのはお勧めですよ。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【速くやる前に、早くやる!!】(上司編)
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上司の心得、部下の心得 ◆ 892号 ◆
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こんにちは。
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活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
今回のテーマは、速くやる前に、早くやる。
この順番が大事なんですよね。
上司の役目として早くやることとは・・・。
薄々分かっていますよね。
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【速くやる前に、早くやる!!】上司編
をお送りします。
QCD(品質・コスト・納期)は
企業の競争力の大きな要因と言えます。
今回はその中でD(納期)にスポットを当てていきます。
納期を守ることはもちろんですが、
短納期に対応することも競争力として大事な要素です。
コンサルティングでお伺いする会社の多くは
納期に対して問題を抱えています。
そこで納期に間に合わせるためにいかに速く業務を行うか、
つまり業務のスピードアップが課題となります。
速いことはコストダウンにも繋がります。
どの会社も改善活動などでムダをなくし、
効率的な仕事のやり方を模索しています。
一般的に話題になることも多いOA、FA、IT、DXなど
様々な取り組みが行なわれています。
それによって業務スピードも飛躍的に向上したはずでした。
しかし、実際には思ったような結果が出ていない会社が少なくありません。
業務自体は速く行うことができるようになったのに・・・、なぜ。
その要因が、“早く”やれていないことにあります。
何が早くやれていないのかと言うと、
“決断”
です。
いくら速く仕事ができても、スタートしなければ始まりません。
そのためには決断が必要不可欠です。
当たり前の事なのですが、
それができていないことに気づいていないんです。
そして、その気づかない理由が、
“あいまいな決断”
です。
まったく決断していないわけではなく、
あいまいな決断をしてしまっているのです。
だから気づかない。
例えば、やることは決断しているが、
優先順位があいまいであるとか、
誰がどこまでやるのかがあいまいであるとか、
あと一歩があいまいな状態が多いのです。
それで、着手が遅れることで全体が遅れ、
結果的に速くやらないと間に合わない。
しかし、実力以上に速くやろうとすれば問題が起こります。
問題が起きなかったにしても必ず何かが潜在してしまいます。
ムリを続ければ歪が生じるのは当たり前のことです。
納期遅延や納期に課題の会社の原因を見ると、
その多くが着手遅れから始まり、ムリして不具合を出し、
余計な仕事が増えている状況があります。
そして、また次の仕事の着手が遅れ、
またムリをして、同じような不具合を出してしまう。
そんな悪魔のサイクルが回り続けています。
さらに、そんな状況を無視して、
理想的な計画を立てればさらに混乱に拍車がかかります。
俗に言う「できない計画(ムリな計画)」です。
当然、予定通りに着手もできず、ずるずると遅れていき、
悪魔のサイクルに巻き込まれていきます。
すると中間報告で「間に合うように速くやれ」と檄を飛ばす。
それが本来のマネジメントではないことは誰もが分かっているはずです。
しかし、その繰り返しから抜け出せないでいます。
まずは、あいまいな状態の決断を排除し、早く明確に決断すること。
これが上司としての役目です。
今回は次の3つをぜひ意識して実行してみてください。
1、今の状況(実力)を早く把握する。
2、状況(実力)に見合った計画を早く立てる。
3、できた計画通りに確実に着手する。
当たり前の事をするだけです。
これができれば常にプロアクティブに組織運営ができます。
これは、通常の業務計画ですが、
できればこれに平行して、成長のための計画を立てます。
そう、速くやるための取り組み(教育、改善・改革活動)です。
それは組織や個人の実力の向上そのものです。
特に教育に関しては優先順位が低く、
あいまいな決断になっていることが少なくありません。
早く決断し、確実に着手し、速く仕事を行う。
強い組織のサイクルにするためにはまずは早い決断を心掛ける。
あいまいにしたり、先延ばしにしたりしたツケは
すべて部下に行き、結果的に自分に返ってきます。
“決断”することを意識するだけでも周りに対する見方が変わります。
この機会に“自分の決断”を意識してみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
常に明確に早い決断を意識する!!
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【編集後記】
「あいまいな決断をするのなら、 今は決断しないと決断してください」
そう言ってもなかなか「決断しない」とは決断してはくれません。
しかし、“決断しない”よりも“あいまいな決断をする”方がよほど罪深いと思います。
部下にあいまいな仕事をされると叱りますよね。
それと同じなんですけどね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【「分かったつもり」に気づけない組織は衰退する!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.6.28>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 891号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
「何が分からないか分からないので質問できない」
そんな経験をした人は多いと思います。
実はこの分からない状態を放置することが、
“分かったつもり”になる大きな要因と言えます。
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【「分かったつもり」に気づけない組織は衰退する!!】部下編
をお送りします。
「何が分からないか分からないので質問できない」
誰しも経験したことがあると思います。
そうなる要因は多々ありますが、
質問しなければ、上司は分かっていると解釈します。
質問が無いのは理解したということなのです。
だったら「何が分からないか分かりません」
と素直に質問すればいいとなりますが、実際に素直に質問できる人は僅かです。
「恥ずかしい、周りに迷惑がかかる」
ほとんどの人は躊躇します。
しかし、よくよく話を聴くと
「何が分からないか分からないので質問できない」
のではありません。
分からないことが積み重なり整理できていないのです。
その中で多いのが、言葉(用語)の理解不足です。
多くの略語や専門用語が当たり前に用いられています。
私もお伺いした会社の説明を聞く中で
分からない言葉がたくさん出てきます。
それを分からないままに話を理解するのはほぼ不可能です。
まずは、
「自分が言葉をしっかりと理解しているのか」
これが大事なポイントになります。
それに加えて、
業界や会社、組織で独自に当たり前になっていること。
業界や会社、組織には一般常識とは異なることもあり、
特に新人や転職組は苦労するところです。
疑問をそのままにしておくと、
どんどん理解できなくなっていきます。
そして、最後に意識して欲しいのが
“あいまい”であることを見逃さないことです。
それは自分自身の理解はもちろん、
上下間や組織間の現状の認識、
さらに、自分も含めた発言の内容です。
分かったつもりに気づかない組織は
“あいまい”な状態が当たり前になっています。
例えば、急ぎの仕事がある。
この「急ぎの仕事」と言う言葉自体もあいまいですが、
さらに、その仕事の指示の言葉が、
「なるべく早く」、「最優先で」、「今日中に」、などなど・・・・。
的がぼやけていることに気づくことなく、
当たり前に使われていることが少なくありません。
5W1Hと言いつつも、
その中身があいまいな表現であることに
気づかないことが多いのです。
業務計画の中身を
上司と部下でそれぞれ詳しく説明してもらうと
あいまいの多い組織は共有できているのは日程だけで
具体的なアクションは必ずズレが出てきます。
その要因は現状認識があいまいになっているからです。
計画ができてから、具体的にどうやるかを考える。
あいまいの多い組織でよくある光景です。
まずは“あいまい”の存在を認識することが重要です。
今回、分からなくなる要素を3つ挙げました。
1、言葉に対する知識
2、独自の当たり前に対する知識
3、あいまいの存在
これらを放置すると、やがて分かったつもりとなり
最終的にそれがズレとなり、結果に悪影響を与えます。
分かったつもりを解消するのに効果的な方法は
自分の中の状態をアウトプットすることです。
「人に教えると自分の理解度がよく分かる」
と言いますが、いきなりは無理です。
特に、あいまいを認識し、しっかりと排除しないと、
あいまいがあいまいのまま伝わっていきます。
まずは質問から始めることです。
もちろん、知識は自ら学ぶ姿勢が大事です。
何でも人に頼るだけでは信頼を得ることはできません。
しかし、結果を出すための手段として
人に頼ることも大事なことです。
そこで大事になるのは“情熱”です。
論理的ではないと思うかもしれませんが、
人の感情は理屈よりも強いものです。
上司だって人間です。
やる気のある人に力を貸したくなります。
逆にそれを「不公平」だと言うのは仕事に対する甘えです。
中には「自分はコミュニケーションが下手なので・・・」
と言う方もいますが、これは上手い下手ではないとこは
自分自身が一番分かっていると思います。
今、多くの組織では楽をしようと思えば、
けっこう楽をできます。
しかし、それが自分自身を苦しめることになり、
仕事をつまらないものにしてしまいます。
質問力!!
それは小手先のテクニックではありません。
自分自身の想いであり、情熱です。
“〜したい”と言う想いです。
自分の中に必ず想いがあるはずです。
ただし、想いがあるからと言って、礼節を欠いてはいけません。
少なくとも相手の状況に配慮し、
ただ質問するのではなく、例えば、
「自分はこう理解しているのですが・・・」と現状の認識を伝える。
先に自分の認識を伝えるのは
質問に対してより答え易くなるためのプロセスでもあります。
「自分の今の認識を言うのは恥ずかしい」
などと思っている方もいるかもしれません。
そんな気持ちが自分にブレーキを掛けてしまいます。
一度自分自身の想いを振り返ってみてください。
今、とてももったいない状態かもしれませんよ。(^^)
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【編集後記】
想いに素直になるってなかなか難しいです。
「恥ずかしい」とか、「迷惑がかかる」とか、いろんなことが頭をよぎります。
結局、想いを天秤に掛けているのですが、
そこに“その場の楽”と言う要素がけっこう重くなっている人が多いような気がします。
そして、後になってその結論を自分で一生懸命納得させる。
それは“後悔”していると言うことなのですが、
後悔もほどほどにしないと慣れてしまいます。
慣れは恐いですよ。(^^;)
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【「分かったつもり」に気づけない組織は衰退する!!】(上司編)
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
「分かったつもり」に気づけない組織は衰退する。
分かったつもり、つまり分かっていない状態で
いい結果が出るはずがありません。
しかし、その出発点に気づけずに、
対処ばかりしている組織が意外と多いんです。
分かったつもりから、あいまいな状態が当たり前になり、
「認識が間違っていました」
「読みが甘かったです」
「確認不足でした」
などと同じような言い訳が繰り返されていませんか。
自分の組織はどうでしょうか。(^^;)
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【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.htm
────────────────────────────────◆○◆
さて、今回のテーマは
【「分かったつもり」に気づけない組織は衰退する!!】上司編
をお送りします。
お互いが、分かったつもりで仕事をすれば、当然様々な問題が生じます。
「分かったつもり」が認識のズレとなり、ムリ・ムダ・ムラを生み出します。
そんな「分かったつもり」になることが問題であることは誰もが認識しています。
しかし、組織内にある問題の根本原因を見ていくと、
「分かったつもり」による認識のズレから始まったものも少なくありません。
なぜ分かったつもりになるのか。
一般的には思考の偏りや知識や経験不足、
そして、周りからの圧力などで分かったつもりになることはあります。
これは部下の立場でよくあることです。
しかし、上司の立場で言えば、
その立場と経験が分かったつもりを生み出します。
立場で言えば、「分かって当たり前」という思いが、
ついつい分かったふりをしてしまいます。
その瞬間は不安もあるかもしれませんが、
それがだんだんとほんとうに分かったつもりになってきます。
そうなると確認することもできずに、
あいまいなまま分かったつもりから抜け出せなくなってしまいます。
さらに、それを助長するのが経験です。
経験が豊富になれば様々なことを結び付けて
答えを導き出すことができるようになります。
その答えを確認すればよいのですが、
分かったつもりになれば当然のように確認しません。
そうなると、新たに現状を確認することもなく、
「普通はこうだろう」
などと、「普通は〜」とか「一般的には・・・」、「以前は・・・」
「これまでは・・・」など言い出し、一方的になっていきます。
正しいことを言っていると思っているのですから当然です。
そうなると、周りからの指摘されることは無くなり、
新しい情報も入ってこなくなります。
裸の王様の誕生です。
それが続くと、すべてが経験からくる理想論となり、
現状把握も現状の問題への取り組みもなく、
結果が悪いとすべてが努力不足などと言うようになってしまいます。
当然、そんな組織は衰退していくだけです。
では、どうやって分かったつもりを回避すればいいのか。
実はこの分かったつもりを回避するのは
難しいようで実に簡単です。
それは何でも確認すればよいのです。
そして、確認することは分かったつもりを回避するだけでなく、
マネジメントにおいてとても重要な役割を果たします。
確認すると言うことは誰かに話を聴くことになります。
この話を聴くことが、多くの組織で不満としてある
「上司が話を聴いてくれない」と言う不満の解消に一役買います。
しかし、ここで注意点があります。
当然ですが、確認すると言いつつ、
相手(部下)に同意を求めるようだと逆効果です。
あくまで謙虚に確認することが大事であり、
それが組織の心理的安全性にも繋がります。
さらに、コミュニケーションの機会も増え、
部下に発言させることで部下自身の理解も進み、
結果的に報連相のレベルも上がります。
そうなることで常に新鮮な情報が共有でき、
その情報から下される決断に対しては、当然部下の納得度も上がります。
上司から謙虚に確認することが
コミュニケーションの変化のキッカケにもなるのです。
実際、自分が分かったつもりになっているかを
自分自身で認識するのは容易ではありません。
さらに謙虚さを失ってしまうと確認することすらできなくなります。
だからこそ、積極的に謙虚に確認する。
継続すれば、自分の“つもり”に気づけます。
ちゃんと分かっていたのであれば、
コミュニケーションの機会が増えるだけです。
どちらにしてもそれを当たり前にすることで、
やがてその行為自体が組織全体に広がります。
心理的安全性を確保するなどと言う前に
確認することを上司が当たり前に実践してみてください。
部下の認識も徐々に変わってきます。
これもマネジメントの手段の一つです。
まずは、自分が分かったつもりになっていないか。
そして、それをキッカケにコミュニケーション不足を解消する。
こんな一石二鳥な手を使わないのはもったいないです。
ただし、くれぐれも謙虚さを忘れないでください。
それは上司としての心得です。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
謙虚に確認する勇気が上司としての器となる!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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【編集後記】
「ついつい知ったかぶりをしてしまう」
知ったかぶりをすることは人間の本能的な行動の一つなのですが、
あとで後悔することも少なくありません。
正直で謙虚な姿勢を持つことが大切で、
それが建設的な人間関係や学習の機会を生み出すことになることも
分かっています。
理屈では分かっているのですが、つい・・・、
「嫌われる勇気」と言う本が売れるのもよく分かります。(^^;)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約5分で読めます)
【「説得」と「納得」と「思い通りになる」が混同してしまう!?】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.6.14>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 889号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
毎年当たり前に来る梅雨ですが、
未来では天気も自由にコントロールできるようになるんですかね。
「人間が想像できることは人間が必ず実現できる」
フランスの有名なSF小説作家のジュール・ヴェルヌの
言葉を思い出すと後は時間の問題なんですかね。
無理と思えば、そこでやめてしまいますからね。
継続は力なり。信じることが大切なんですね。(^^)
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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さて、今回のテーマは
【「説得」と「納得」と「思い通りになる」が混同してしまう!?】部下編
をお送りします。
“思い通りにならないこと”と“納得できないこと”、
この2つをハッキリと分けることが大切です。
「思い通りにならないと納得できない」
と聞けば、
子供じゃないんだからと思うでしょう。
しかし、組織インタビューで話を聞くと、
理屈では分かっていても混同してしまう人が非常に多いです。
その一つの要因が、妥協するプロセスにあります。
“納得して妥協する!!”
「妥協するのに納得するの?」
と思うかもしれませんが、
これがとても大事なことなのです。
仕事では妥協を迫られることが多々あります。
しかし、妥協するにしても
納得するまで話し合うのは容易ではありません。
そこには様々な理由があります。
「上司が話を聞いてくれない」
「一方的に伝えてくる」
「そもそも選択肢などない」
その理由のほとんどは他責(上司)です。
「上司がちゃんとすり合わせしてくれないと納得して妥協することなどできない」
そんな風にあきらめている人も多いでしょう。
思い通りに変わってくれない上司に不満が募ります。
そうやって思い通りにならないことを
嫌々ながら納得しています。
いや、納得しようとしています。
いや、納得せざるを得ないと思っています。
とても “もったいない状態” です。
ここで大事なのは、
ネガティブに納得する(あきらめる)前に
まずは自分自身を説得することです。
自分が望む結果や目標を達成するためには
自らの行動が不可欠であり、努力も必要です。
それでも、望んだ結果になるとは限りません。
しかし、望んだ結果にならなくても納得できるのは
自分自身がしっかりと行動した時だけです。
だからと言って好き勝手に行動できるわけではありません。
当然、妥協しなければならないことも出てきます。
しかし、その妥協も自分で決断したものであれば、
納得して結果を受け入れることができます。
そもそも自分の行動は最終的には自分で決断したものです。
思い通りにするためにはもちろんですが、
納得して妥協するためには
自らの積極的な行動が絶対条件なのです。
そして、自分のことを
最もコントロールできるのは自分自身です。
しかし、そんな自分に一番ブレーキをかけている、
つまり妥協しているのも自分自身です。
説得をあきらめ、納得できないと言う前に
妥協している自分を説得してください。
結果的に妥協することになっても、
それを納得できるかどうかは自分の行動次第です。
その納得度合が、
自分自身の能力の発揮度合にも、
成長度合いにも比例してきます。
結果的に心身ともに楽になります。
そして、自分自身の変化(行動)が相手に変化をもたらします。
まだまだ発揮していない能力が眠っていますよね。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
妥協が楽だと感じるのが一番怖い!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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【編集後記】
“自分の今の状態がもったいない!!”
そう危機感を持っている人は多いです。
しかし、「どうすればいいのか分からない」と言う声も少なくありません。
仕事が忙しくて身動きが取れない。
常に疲れていて、やる気が起きないし、継続できない。
変わりたいけど変われない。
そんな人は多くの「〜せねばならない」に縛られています。
一度、1日の生活を通して「〜せねばならない」ものを書き出してみるとよく分かります。
自分を縛っている様々な縄が見えてきます。
縛る縄がぜんぜん無いのも困りますが、多すぎては身動きがとれません。
ほどほどが大事なんですよね。(^^;)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
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●今回のテーマは●(本文は約5分で読めます)
【「説得」と「納得」と「思い通りになる」が混同してしまう!?】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.6.7>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 888号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
本メルマガも888号を迎え、何となく「縁起のいい数字だな〜」
なんて勝手に思っています。
ここまで続けてこられたのも読者の方々がいてこそです。
皆さんにも何かいいことがありますように。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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さて、今回のテーマは
【「説得」と「納得」と「思い通りになる」が混同してしまう!?】上司編
をお送りします。
「腹落ち」と言う言葉を聞くことが増えています。
腹落ち=納得
要は納得していないと言うことです。
本人のモチベーションにも関わりますし、
上司としても部下に納得して仕事をして欲しいと思っているでしょう。
しかし、納得できないことが多い。
そう考えている人が増えています。
そこから上司から部下への一方通行な状態が見えてきます。
「キチンと説明している」
と言う方も多いでしょうが、
それが納得に繋がっていないのが実情です。
上司からの説明は言わば説得です。
当然、部下が納得するために行なわれます。
しかし、ここで説得と納得、そして思い通りになることが混合してしまうのです。
納得することと思い通りになること。
説得することと思い通りになること。
これらがそれぞれ違う概念であることは誰もが理解しています。
理解はしているのですが、感情的に混同してしまい、
そのことに気づいていないままお互いが不満を募らせ、
結果的に腹落ちできない組織となってしまう。
上司は部下にキチンと説明した。
部下は上司が一方的に話をするだけ。
そんなすれ違いの状態が少なくありません。
そこには上司・部下、それぞれの思い違いがあります。
今回は上司編として上司の立場に焦点を当てていきます。
本来、説得の先に納得があるのですが、
納得を得るために始めた説得が
いつしか説得と思い通りになることが混同してしまう。
つまり、説得がいつしか部下を自分の思うようにコントロールしようとしてしまう。
実はこれがとても多いんです。
本来、説得するとは、こちらの働きかけによって、
相手が納得して受け入れ、考え方や行動が変わることです。
そして、納得するとは、自分自身が情報や状況を理解して、
それに対して自分の意識で受け入れることです。
つまり、こちらが働きかけて部下が納得して変化する。
それが腹落ちとなります。
しかし、説得と思い通りになることが混同してしまうと、
説得の目的が自分の望む結果を実現することとなり、
納得へのプロセスが抜け落ちてしまいます。
すると、知らず知らずのうちに上司の立場を利用してしまいます。
すなわち圧力で言い聞かせることです。
「分かったな!!」
「はい!!」
これで終わりです。
それは多くの場合無意識に行われるため、
自分自身で気づくことが難しいのです。
なぜ無意識に行われるのか。
そこには、「○○しなければならない」
と言う上司としてのプレッシャーと
「自分は正しい」という思いが大きく影響しています。
このプレッシャーと正しいという思いが
無意識に納得へのプロセスを省いてしまいます。
なぜなら、説得が必要という場面があるのは
部下が納得していないから必要になり、
当然納得するには時間が必要になります。
しかし、「○○しなければならない」というプレッシャーの中には
必ず時間的制約が含まれているからです。
さらに、自分が正しいと思っていると言うことは
それを受け入れない部下は間違っていることになります。
それが前提となってしまうと、
部下の話をすべて否定するようになってしまいます。
つまり、部下の話を聴くことなく一方通行になり、
説得が圧力となり、納得無き命令に変わっていく要因です。
しかし、そんな納得無き命令を続ければ思ったような結果は出ません
するとさらに圧力が強くなるか、
どうして良いか分からなくなるかです。
間違いの出発点は納得への理解不足と
説得と思い通りになることの混同です。
多くの上司の方に時間的な余裕がないのは理解しています。
だからこそ、何が大事かを明確にすることです。
まず明確にすべきことは、
納得して仕事をすることが重要だと本気で思っているのか。
そこを軽視してしまえば、当然省いてしまい、
上司としての力(圧力)を用いて仕事をさせることになります。
納得した上で仕事をさせたいと思ったら、
当然説得が必要な場面が生じます。
説得には相手を知ることが不可欠です。
相手の気持ちを理解できない人に説得はできません。
理解できない人は必ず立場(力)を利用します。
それでは相手は永遠に納得などしません。
分かっていると思いますが、
大事なことは、“話を聴くこと!!”
情報収集も無しに分かることなどしれています。
それこそ、分かったつもりになるだけです。
今の新鮮な情報を得るには“話を聴くこと!!”
これがまず大前提です。
そして、共感力を発揮すること。
“なぜそう思うのか?”
“なぜそう考えるのか?”
“なぜ理解できないのか?”
相手の立場になって考えることで相手が理解できます。
相手を理解できることで初めて相手に働きかけができ、
受け入れられるようになります。
上司を言う立場を使うと、“共感力”を失います。
圧力は一方通行になり、相手は心を閉ざすからです。
初めは時間がかかります。
それはこれまでがマイナスだからです。
しかし、費やした時間が信頼関係となり、
相互理解が進み、情報共有が進みます。
“部下の能力を十分に発揮させる!!”
マネジメントの最も重要な役目の一つです。
“説得”と“納得”
組織力を上げるために大事な要素です。
部下がしっかり納得するためにしっかり説得してください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
共感力が腹落ちへの鍵となる!!
【書籍】
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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【編集後記】
「納得して仕事をしようなんて甘えるな!!」
「自分の若い頃は口ごたえなんてできなかった!!」
言葉に出さなくてもそう思っている人は少なくありません。
しかし、「そんな考えこそ甘えるな!!」と言いたいです。
高度成長期に支えられた圧力でのマネジメントは今の競争社会の中では通用しません。
会社から与えられた力の使い方を間違うと人の人生を奪うことにもなりかねません。
力に甘えずにしっかりとマネジメントを行う。
組織の競争力はマネジメント力にかかっています。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約5分で読めます)
【やらないことを決断していますか!?】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.5.31>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 887号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
「部下の立場では選択権なんてないですよ」
そう思っている方が大多数です。
だからと言って今の仕事に納得していない人が大多数。
あきらめるのは早すぎます。
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【やらないことを決断していますか!?】部下編
をお送りします。
“負荷オーバーで仕事が回らない!!”
そんな組織で、部下の立場の方々に
「やらないことを決断していますか?」
と質問すると、
「部下の立場では選択権なんてありません」
という答えが返ってきて、
「言われたことをやるので精一杯です」
「上司は現場のことをまったく理解してくれていません」
「そもそもマネジメントされていないんです」
と現状への不満が出てきます。
そこで、
「負荷オーバーだと全部できないと思いますが、その場合はどうするのですか?」
と質問すると・・・、
あなたはどう答えますか?
どんな対応をしていますか?
ほとんどの方は、こう答えます。
「できるだけ頑張ります」
そして、その頑張りは
今まではその多くが時間の延長でした。
“残業して終わらせる!!”
頑張る=長時間労働
しかし、今は働き方改革の名の下で
残業時間は管理され、時間だけではカバーできません。
では、“工夫して生産性を上げるしかない!!”
と言いつつも、“できる範囲で頑張る!!”が定着している人が少なくありません。
実はこの生産性を上げるために大事なことが“やらないことを決断すること”なのです。
さらに、やらないことを決断すれば、業務品質の安定にも繋がります。
業務の生産性を上げるのに
一番効果的なことは“これまでの業務をやめること”です。
当たり前のことなのですが、
多くの組織では業務は増え続ける一方で減ることがほとんどありません。
そこで、IT化やDX化と言う方がいますが、
その前に、まず考えて欲しいのは、
「必要のない業務が残っていないか」と言うこと。
実際に組織インタビューでも
「うちは意味のない業務が多いんです」
という不満は少なくありません。
しかし、実際にそこにメスを入れている組織は少なく、
逆にメスを入れていないから不満が募る。
常に業務の中身を磨くことを当たり前にすれば、
そんな不満が出ることはありません。
磨かれた業務を納得して仕事をするだけでも生産性は上がります。
とにかく、「これ何のため、誰のため」と
それぞれの業務の目的を徹底的に洗い出して、
チームで“やめること”を検討する。
普段、悶々と仕事を続けている状態を考えれば、
多少の時間を費やしてもお釣りがきます。
さらに、業務に納得感が出ると業務品質も安定してきます。
「何のために、誰のためにやっているのか」と、
目的が理解できるとゴール(要求品質)も明確になるからです。
しかし、多くの組織で多くの方が
ムダだと思っている業務をやめられません。
その理由は大きく2つあります。
一つは“時間的な余裕がない”
考えるよりも手を動かしていた方がいい。
これはやれば当然物理的に仕事が進むのですが、
心理的にその方が安心します。
ムダだと言いながらも忙しく動いていると
仕事をしている気になるものです。
そしてもう一つは、
“下手に変えて問題が起こると責任を取らされる”
というものです。
ことなかれ主義の風土が定着すると、
新しいことに対してブレーキをかける人が必ず出てきます。
「何か問題が起こったらどうするんだ!!」
「今のままでも問題ないだろう!!」
変化に対してリスクという言葉で抵抗します。
しかし、ムダだと思う業務を含んだままだと
モチベーションが上がらないだけでなく、
結果的に自分の仕事が評価されず、
いずれは会社も競争力を失ってしまいます。
そうやって何年も過ぎた結果が
「うちは意味のない業務が多いんです」
という不満になっているわけです。
どこかでチャレンジしなければ、
あなた自身が悪しき組織風土に飲み込まれてしまいます。
そんな組織を抜ける(転職する)ことも一つの手段ではありますが、
今の状況で何もしないままであれば、
他に移っても他責の念が消えることはなく、
常に周りの環境に依存するだけになってしまいます。
生産性を上げるのは容易ではないかもしれません。
そこで、まずはそれぞれの業務を
“この業務の価値は何か?”
“何のために、誰のためのものなのか?”
“やらないとどうなるのか?”
と自分自身で書き出してみてください。
そして、それをチームで検討してみてください。
まずは、やらない(不必要な)業務を見つけること。
そして、決断すること。
特にミスのあとに対処的に決めたルールが
いつの間にか定着して業務負荷を増やしている。
そんな事例が少なくありません。
まずは自分の働きの価値を高める。
そのために必要のない業務をあぶりだす。
一つひとつ意識的に見ていくと、あいまいな業務が見えてきます。
その中身を明確にして、必要ないものを“やらない”と決断する。
まずは、難しいことを考えずに
疑問に思う業務からでもいいのでトライしてみてください。
物理的にも心理的にもスッキリしますし、
なにより、業務の中身がより理解できます。
それが次の改善・改革に繋がります。
一つでもいいので、
“やらないことを決断”してみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
「何のために、誰のために」で業務を磨いていこう!!
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【編集後記】
“紙でできないことがDX化で可能になる!!”
そう言う人のほとんどはその業務の中身が理解できていません。
私はそう思います。
DX化によって時間は短くなり、
手間も大幅に削減できることは多いですが、
目的があいまいであることに気づかずにDX化を進めると、
逆に手間が増え、使いないものになってしまいます。
「何のために、誰のために」
本質を見失わないためには単純に考える力が大事なんですよね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
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ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
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【やらないことを決断していますか!?】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.5.24>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 886号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
“決断する!!”
上司としての最も重要や役割と言えます。
しかし、その役割を十分に果たせず
悩んでいる人も少なくありません。
いろいろと言い訳もあるでしょうが、
組織力そのものもに関わる問題です。
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【やらないことを決断していますか!?】上司編
をお送りします。
組織にはそれぞれの立場で役割があります。
その中でも“決断すること”は管理職の最も重要な役割です。
その決断があいまいになると、
時間の経過とともに選択肢は無くなり、
最終的に緊急度が最優先となります。
「忙しい」と言っている会社の多くは
この“あいまいな決断(決断の先送り)”が
多くのムダを生み、ミスを誘発し、生産性を低下させています。
しかし、多くの上司の方は、
「そもそも仕事量に対して人材が足りない」
それが忙しい原因であり、
決断できない理由だと思っています。
確かに難しい決断を迫られます。
だからこそ、決断が重要になるのです。
にも拘らず、忙しいと決断があいまい(先送り)になる。
それがまた忙しさに繋がる。
するとマネージャーがプレーヤーになり、
さらに決断があいまいになる。
結果的には自転車操業的な
仕事のやり方が当たり前になっていきます。
部下の方から「忙しい」という不満の多い組織は
十中八九、“決断があいまい(先送り)”になっています。
当然、“計画もあいまい”になっていき、
多くの組織で問題となっている
「できない(ムリな)計画」が繰り返されます。
そして、最も大きな問題は、
あいまいな決断が「業務品質の低下」に繋がることです。
なぜなら、決断があいまいの中でも
時間は確実に経過し、かつ管理されているからです。
「忙しい」というのは「時間的に厳しい」と言うことであり、
間に合わせるためには何かを犠牲にする必要があります。
本来なら、時間が犠牲(納期変更)となるか、
他の業務を犠牲にするなりの決断が迫られます。
しかし、
「どれも重要でやらなければならない」
「納期も変更することができない」
決断することができないとなると、
決断されぬまま現場には時間的制約だけが指示されます。
そんなプレッシャーが現場に溜まっていくと、
最後に犠牲になるのが“業務品質”です。
“本来、やるべきことをやらない!!”
“正しいの判断レベル”が歪んでしまい、
それが悪しき組織風土となっていきます。
その行きつく先が、不祥事です。
判断の対象となってはならないものが判断され、
それが暗黙の了解として定着した結果が、
多くの不祥事に繋がっています。
そして、もう一つ犠牲になるのがあります。
それは、“将来に向けての取り組み”です。
その代表格が“人財育成”と、問題に対する“対策(再発防止)”です。
人財育成計画はあるが実施は「できる範囲で」
とあいまいのまま組織に丸投げ。
当然優先順位は下位に沈みます。
同じように、問題が発生しても、
対処(処置)はしても根本対策する時間がない。
誰もが重要度は認識していても、
緊急度が優先と言われれば反論もできない。
毎年同じ内容が組織課題となるだけです。
気づけば業務はブラックボックス化し、
個人商店の集まりになっていきます。
今、忙しいと言われる組織で必要な決断は
“やらないことを決断すること!!”
“選択と集中”とよく耳にしますが、
「何をやるか」よりも「何をやらないか」を
決められないので、結局負荷オーバーの状態となり、
常に緊急度に振り回され、忙しいから抜け出すことができません。
マネジメントにおける決断の狙いは、
部下が個々に能力を発揮できる環境を構築すること。
そして、部下の力を組み合わせて
顧客が評する付加価値を生み出し続けること。
さらに、その過程の中で、部下が成長していくこと。
そのために多少の負荷オーバーは
狙いとしてはあるでしょう。
部下に決断をさせるのも
成長の一環としてあってもおかしくはありません。
しかし、何の狙いもなく、
決断もあいまいなまま忙しいのは
“マネジメントの放棄”と言われても仕方がありません。
“狙いを持って決断する!!”
これが大事なのですが、
今の状況下では
“やらないことを決断する!!”
このスキルがとても重要になります。
“やらないことを決断”できなければ、
自ずと決断はあいまいになってしまいます。
“やらないことを決断”するから
“やることが決断”できる。
当たり前の事です。
この当たり前のことを当たり前に行う。
例えば、部下が「優先順位が分からない」
と言うような状況があれば、
やらないことをキチンと決断して指示をするか、
指示しないことを決断して、
部下が決断できる材料を与えるのか。
狙いを持って決断する。
それがマネジメントを行うと言うことです。
最後に、
やらないには
「今はやらない」という時間的決断と
「これはもうやらない」という排除的決断があります。
さらに、決断に必要な情報がない時には
「今は決断しない」という決断もあります。
どちらにしてもあいまいにせずに
上司の役割として明確にすること。
そう考えるとビジネスにおける
コミュニケーションの中身も重要性も理解できます。
あいまいは組織も部下も、
そして自分をも苦しめることになります。
“やらないこと!!”
意識してみてください。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
真の選択と集中とは、やらないことの決断である!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
代表 瀬川裕之 著 ⇒ ご購入はこちら(amazon)
【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.htm
●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
【編集後記】
私はプレイングマネージャーに否定的です。
一つはそんなスーパーマンみたいな人がいたとしても
それに頼るのは組織を継続する上でリスクになります。
もう一つは、これが多くの組織で見られるのですが、
決断できないことを自分がやることで補っているからです。
マネジメントで苦労するよりも、プレーヤーになってやった方が楽。
自分がやればとりあえず結果は出る。
そんな風に思ってしまうとマネジメント力は向上しませんし、
業務もブラックボックス化していきます。
それは結果的に組織のためにも、部下のためにもなりません。
もちろん、自分のためにも。
分かっていますよね。(^^;)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約5分で読めます)
【計画が決まってから、どうやるかを考える矛盾に気づいていますか!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.5.17>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 885号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
“計画に仕事を乱されてしまう!!”
本末転倒のような話ですが、
それが繰り返されている組織も少なくありません。
「しかたがない」とあきらめる前に、
何のための誰のための計画なのか。
もう一度原点に戻って考えてみましょう。
今週も最後まで、お付き合いください。
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────────────────────────────────◆○◆
さて、今回のテーマは
【計画が決まってから、どうやるかを考える矛盾に気づいていますか!!】
部下編をお送りします。
“計画が決まってから、どうやるかを考える”
この矛盾した状態が当たり前に繰り返され、
計画に振り回されて仕事がスムーズにできない。
そんな組織でよく言われるが、
“できない計画!!”
初めからムリな計画を強いられて、
何とか頑張ってはみるが結果は未達になり、
いつも同じような反省の弁を述べることに・・・。
結局、頑張っても評価されない。
そんな状態ではモチベーションも上がりません。
しかし、
「計画は上司が決めてしまうので・・・」
と受け身の姿勢になりがちです。
それでは、計画がただのノルマになってしまいます。
ほんとうに上司が勝手に決めているのか。
自分たちの意見が入る余地はないのか。
本来の仕事をスムーズに進めるため、
自分たちの計画を作るためにはどうすればよいのか、
部下の立場での取り組みを考えてみましょう。
上司に意見する前に、確認して欲しいことがあります。
それはできない計画となる組織には
共通して“3つのあいまい”が存在しています。
その“3つあいまい”とは、
1、ゴール
2、マイルストーンのアウトプット
3、実行課題
一見当たり前に明確になっていると誰もが思います。
では、それを具体的に書きだしてみてください。
1、ゴールは具体的にどのような状態なのか。
どのような状態になるとゴールしたと言えるのか。
2、マイルストーンでは何をやったかではなく、
どのような状態になっていればいいのか。
(具体的な数字で示す)
3、各実行項目を実行するのにどのような課題があるのか。
それは技術的な課題なのか負荷的な課題なのか。
どうでしょうか。
しっかりと書き出せたでしょうか。
これら3つが明確になれば、
まずは自分の中でのあいまいは整理されます。
これらが明確になっていないと、
上司に意見も言えず、言っても伝わらずに
同じ事を繰り返すことになります。
頭の中で考えるのではなく、書き出すことが重要です。
そして、組織にはもう一つのあいまいがあります。
それは上司やチーム内での認識のあいまいです。
これは書き出した3つの内容を
共有してみることで確認できます。
これもやってみると
共有できていませんし、なかなかできません。
特に上司と部下では認識に差が出ることが多く、
ここで挫折してしまうことも少なくありません。
ここが頑張りどころです。
これらの3つの内容を明確にし、
共有してみると、自ずとどうやるかが明確になります。
逆にこの3つを明確にし、共有できない状態は、
どうやるかもあいまいになっている状態であり、
最終的に決められていない状態です。
本来ならそのような状態では計画にはなりません。
しかし、計画は着々と立てられていきます。
具体的な内容はあいまいなまま
やるべきこと(項目)と
明確な期日だけが決められていきます。
それを「できない計画」だと言うのは、
自分自身の中ではぼんやりと
どうやるかが決まっており、
それらの実行課題が見えているからです。
本来はそれらを事前にすり合わせて、
具体的な計画に落とし込むのですが、
そのプロセスが抜けてしまうことで
「できない計画」ができあがってしまいます。
しかし、
“なかなかそれらを明確にできない”
そもそも、
“計画段階で発言することができない”
そう言う意見も少なくありません。
“明確にできずに発言できない!!”
“結果的に何とかしてやるしかない!!”
そこで止まってしまっているのが現状です。
では、それをどうすればできるようになるのか?
上司が中身を明確にしてくれて、
発言を促してくれるのを待つしかないのか。
今の状況が当たり前になっていることを考えると、
それを期待するのは難しいでしょう。
結果的に業務内容がブラックボックス化していき、
ますます上下間や組織間の情報共有は形骸化していきます。
そこで、
“変わるべきは自分自身です!!”
どう変えるのか?
それは、
“しつこいぐらいに確認する”
ことです。
意見を言うのではなく、確認する。
あきらめても結果的に自分自身が苦しむだけです。
どうせ苦労するなら初め(計画)の段階で苦労する。
初めに苦労すると言うよりは。
自分のために初めに努力することです。
追い詰められて頑張るのではなく、
計画をしっかりと決めるために頑張る。
頑張るタイミングをどこにするかで成果は大きく変わります。
本当は分かっているはずです。
自分のためにしつこいぐらいに確認する。
まずは、3つのこと。
1、ゴール
2、マイルストーンのアウトプット
3、実行課題
これを上司やチーム内でとことん明確にしていく。
明確になり、共有すれば、計画の中身がグッと濃くなってきます。
「計画に時間をかけるのは・・・」
と考える人も多くいますが、
いい加減な計画ほど不効率なものはありません。
頑張りどころを意識しましょう。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
自分の頑張りを結果にするためのポイントを意識する!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
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働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
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【編集後記】
言い方は悪いですが、
“あいまいな状態を他人のせいにする!!”
組織インタビューで非常に多く聞かれます。
「上司が決断してくれない」
確かに上司の役目を果たしていないのは
批難されても仕方がありません。
しかし、そのあいまいな状態は組織全体に広がっていることが多く、
“はっきりと発言しない!!”
“なんとなく分かっている気になり、確認しない!!”
“きちんと報告しない!!”
知らず知らずのうちに“あいまい”に
思考や行動が侵されているかもしれません。
時に“あいまい”であることが楽に感じてしまいます。
“あいまい”の沼に気をつけましょう。(^^;)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【計画が決まってから、どうやるかを考える矛盾に気づいていますか!!】
(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.5.10>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 884号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
計画を決めてから、具体的にやることを考える!!
とても矛盾しているようですが、
多くの組織で当たり前に繰り返されています。
4月から年度が始まって1ヶ月が経った会社では、
まさに今、具体的にやることを模索している。
そんな矛盾が当たり前になっていませんか?
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
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働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
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さて、今回のテーマは
【計画が決まってから、どうやるかを考える矛盾に気づいていますか!!】
上司編をお送りします。
計画を決めてから具体的にやることを考える。
とっても矛盾している話ですが、
多くの組織がその矛盾に気づいていません。
いや、気づいているのかもしれませんが、
それが当たり前になっています。
計画が何のためにあるのか、それは誰もが認識しています。
“どうやって目標を達成するか!!”
それを決めるのが計画です。
なので、決めた計画通りに実行する。
そうすれば目標が達成できる。
これが基本です。
そこには、方法や手順はもちろん、
期日(納期)やコストも含まれます。
では、自分たちの計画はどうでしょうか。
計画と言えばガントチャートです。
縦軸に作業項目に担当者、横軸に期日があり
その項目ごとに矢印が引かれています。
一見、方法や手順も明確になっており、
どうやるかも決まっているように思えます。
しかし、ここで試してほしいことがあります。
上司と部下、もしくは担当者とそれ以外の人で
それぞれの項目において、
以下の5つの内容を言い合ってみてください。
・必要な準備は何か
・具体的に何から着手するのか
・実行に際して問題点(障壁)はあるか
・問題点があれば、それは何か
・その問題点は計画に加味されているのか
計画が決まっていれば、
当たり前に共有できていることです。
どうでしょうか?
「そこまで具体的にするには時間がかかる」
「それはWBS(作業分解構造図)で明確になっています」
などという言い訳がよく聞かれます。
まずは作業項目と担当と期日(納期)を決めることが先決だと。
しかし、それが「できない(ムリな)計画」となり、
多くの会社で問題となっていることは周知の事実です。
少なくとも先に挙げた5つのことは
計画検討時に当たり前に共有されている情報です。
作業項目(タスク)だけでなく
実際の具体的なアクションのイメージが共有されていることが重要なのです。
その具体的なアクションのイメージが
バラバラであったりあいまいな状態であることに気づいていないことが多いんです。
すると、また反論が出てきます。
「具体的に分からないことはあるし、個々の問題点を加味すると納期に間に合わない」
さらっと言う方がいますが、とても大きな問題発言です。
将来のことをすべて明確に分かるわけではありません。
しかし、それを決めるのが計画です。
また、問題にフタをしていても
結果的には納期遅れという結果をもたらすか、
ムリをして品質に問題が出るかもしれません。
問題解決に負荷をかけるのか、
今は問題を受け入れて納期を変えるのか。
決断が必要です。
5つの質問があいまいなままの計画は
担当者に責任を丸投げすることになります。
ぜひ、この機会に項目毎に5つの質問を
担当者とじっくり共有してみてください。
・必要な準備は何か
・具体的に何から着手するのか
・実行に際して問題点(障害)はあるか
・問題点があれば、それは何か
・その問題点は計画に加味されているのか
それでも実行時には問題が起こります。
それは、問題点の認識が100%で、
かつ、それを適切に計画に入れることは難しいからです。
だから、途中経過(マイルストーン)で
確認していくことが大事になります。
まずは、上司であるあなた自身が5つの質問を考えてみてください。
それがあいまいなようなら部下も間違いなくあいまいです。
そして、それをお互いが認識した上で、
しっかりと言い合えるかが重要です。
上辺だけのコミュニケーションでは問題は潜在化していきます。
“計画だから明確に決める!!”
そのために本音のコミュニケーションを取る。
まずは上司としてのあなたの覚悟が必要です。
それは“問題を潜在化させないこと!!”
あいまいは最終的には部下の負荷となります。
覚悟を持って現状を把握し(話を聴き)、
しっかりと決断していきましょう。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
しっかりと決断してこそ計画が成り立つ!!
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【編集後記】
仕事では様々な計画が立てられますが、
どの会社でも計画を見ると突っ込みどころが満載です。
計画策定時にしっかりとコミュニケーションが取れていないと
実行段階ではさらにコミュニケーションが取りづらくなります。
臭いもの(現状の問題)にフタをせずに、
現状認識をしっかりと行う。
それを妨げるのは“いい決断”をしなければならない
というプレッシャーです。
“いい決断”
心理的安全性に問題があると言う方も多いですが、
上司があいまいを都合よく使っている面も垣間見えます。
見ているところを間違うと決断も間違ってしまいます。
結果的に自分を苦しめることになりますからね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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●今回のテーマは●(本文は約3分で読めます)
【仕事は多数決で決めてはいけない!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.5.3>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 883号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
「自分はいつも多数派意見にはならない」
「でも、仕事だから我慢するしかない」
「そう思っていたのが、
何時しか自分の意見が良く分からなくなってきてます」
そんな悩みを打ち明けてくれた方がいました。
“何事も初めは少数意見です!!”
自信を持って行きましょう!!
今週も最後まで、お付き合いください。
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【メディア掲載】
Webマガジン「by them(バイゼム)」掲載記事
『課題は計画に落とし込む。デキる大人の「目標の立て方」』
────────────────────────────────◆○◆
さて、今回のテーマは
【仕事は多数決で決めてはいけない!!】部下編
をお送りします。
「多数決で決められても納得できません」
そう不満を漏らす人は少なくありません。
その要因として、議論がし尽されていないこと。
「意見をしっかりと聞いてくれない」
「聞いてくれても否定される」
「結局、上司の考えが正しいようになってしまう」
一見、多数の同意のようでも
実際は上司の意見になってしまう。
反論することもできない。
そして、最後は「あきらめました」
となり、仕方がないと自分に言い聞かす。
しかし、心の中ではぜんぜん納得していません。
なぜなら、ヒアリングをすると
「あきらめました」と言いながら、
後半になれば
必ず現状の問題点や改善案が山ほど出てきます。
それが組織運営に反映されていない。
頑張りが結果に繋がらない。
それを上司のせいで終わらせていいはずがありません。
しかし、トップダウンであれば、
まだ指摘のしようがありますが、
多数決ではそうはいきません。
「賛成したじゃないか・・・」
そう言われると何も言えなくなってしまいます。
「意見を言える状況ではなかった」
「そもそも聞いてもくれなかった」
「あきらめて、賛成しただけ」
そう思っても後の祭りです。
厳しい言い方をすれば、
頑張りどころを間違っています。
会議で楽(言われたまま)を選択すれば、
苦労は実際に作業をする自分達に回ってきます。
「分かっているけど、言える状況ではない」
そう考える方が多いでしょう。
当然、すぐに状況を変えるようなことは難しいです。
いきなり主張を始めれば潰されます。
ここでは意見を言うのではなく、“質問”することです。
しかし、これもいきなり、
自分が納得するまで次々と質問すれば
それは相手を攻撃しているのと同じになり、
やはり潰そうとされます。
なので、初めは一つ。
自分の中でキーになると思うことを一つ質問する。
初めはすぐに論破されるかもしれません。
急激な変化は抵抗を生みます。
ここでも最初は黙って受け入れましょう。
しかし、ここであきらめずに次の会議でも質問する。
“必ず質問する!!”
これを繰り返すと、
自分の中でキーになるものが明確になっていきます。
視野が広がり、質問の質が上がります。
一つでは物足りないと思うでしょうが、
相手ではなく自分の成長も大事です。
面倒な存在になっては元も子もありません。
まずは一つ質問することからです。
そして、質問の内容が本質を捉えてくると
あなたの質問を聞きたいと逆に質問を促されるようになります。
そうなれば、仲間を巻き込んで質問を増やしていく。
どうしても、部下の立場からの意見となると、
上司の考えに対して反論する形になってしまいます。
それを快く受け止めてくれる上司ならいいのですが、
そうではないから不満になるわけです。
まずは、質問力を磨きましょう。
自分が納得するための武器を育てる。
まずは一つの質問からスタートです。
初めの苦労が後の楽に繋がります。
変化も成長も一歩ずつです。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
いきなり主張するのではなく、質問から入る!!
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Webマガジン「by them(バイゼム)」掲載記事
『課題は計画に落とし込む。デキる大人の「目標の立て方」』
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【編集後記】
普段から不満を抱いていると
相手に対して冷静な判断ができなくなります。
不満がある時点で相手が悪いと考えがちです。
すると主張も攻撃的になってしまい、
質問するにしても嫌味っぽくなります。
自分の状態(気持ち)を知ることも大事なことです。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
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【仕事は多数決で決めてはいけない!!】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.4.26>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 882号 ◆
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こんにちは。
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“多数決で決める!!”
小学校の頃から何度となく当たり前に行われています。
そんな多数決ですが、正しい答えを導き出すものだと
思い込んでいる人も少なくありません。
こと組織マネジメントにおいてはどうでしょうか。
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【仕事は多数決で決めてはいけない!!】
上司編をお送りします。
“会議で多数決を取る!!”
それはどんな場面でしょうか?
意見が分かれて決められない時であり、
じっくりと議論する時間がない時でしょうか。
トップダウンで上から一方的に決めるよりも
民主的に多数決で決める。
ちゃんとした多数決ではなくても、
意見の多い方を採用する。
組織としてはとても良いように感じます。
しかし、これが組織を弱体化していきます。
安易に多数決と取ることで、3つの低下が起こります。
それは、
1、コミュニケーションの低下
2、モチベーションの低下
3、チャレンジ精神の低下
どれも組織マネジメントにおいて重要と考えられているものです。
それが多数決を取ることで低下するのか。
一つずつ解説していきましょう。
1、コミュニケーションの低下
そもそも多数決はすり合わせができていない状況で
強制的に結論を出す手法です。
決まったことに従うというルールが最優先されます。
そして、多数決で決まったことは正義となり、
多数決後に新たな情報が出てきても
それを共有して再検討するのが難しくなります。
「みんなで決めたことだから」と
言いづらい環境が変化を拒みます。
さらに、時間の制約による多数決は
少数の反対意見にフタすることになるだけでなく、
形だけの多数決は同調圧力を生み出します。
それは心理的安全性以前の問題です。
さらに、安易な多数決は責任をあいまいにします。
一見、民主的でフラット型組織のように見えますが、
多数決が多くなるほど、相互理解が疎かになり、
実際はコミュニケーションの低下に繋がります。
納得して妥協するプロセスもないがしろにされ、
すり合わせのコミュニケーションの崩壊が始まるのです。
2、モチベーションの低下
働き改革を行なっている会社の多くが
会議時間の短縮や制限を設けています。
すると、
「限られた時間内に結論を出す」
そんな歪んだ目的の解釈が、
多数決を増やす要因にもなっています。
相互理解、情報共有が十分にできずに
結論が出ない場合は、
「本日は○○の要因のため結論を出さない」
という結論を出す。
決めないことを決める。
それができない会議が多いんです。
そして、それがモチベーション低下の要因となります。
実際に職場の声として、
「職場のことを最後まで聴いてくれない」
「しっかりと話す機会をくれない」
「職場の問題を話すと言い訳と言われる」
部下の立場の方々からよく聞く不満です。
職場の意見は主観的な意見の多く、
ある意味少数意見になりがちです。
さらに、顕在化している問題は誰でも認識していますが、
潜在している問題を認識するのは少数派です。
それを“言い訳”だとか“個別最適な考え方”などと
言われてしまえば、不満はやがてあきらめに変わります。
反対する気も起きなくなってしまい、
「黙って言われたことをやるだけ」とあきらめるか、
会社そのものをあきらめるようになっていきます。
3、チャレンジ精神の低下
どの会社でも“チャレンジ”や“挑戦”と言う言葉が
社長のメッセージや社訓などで語られています。
成長と競争力の強化にはチャレンジは不可欠です。
そのチャレンジに必要なのは、
独創的な視点や現状を否定できる勇気、
そして、とにかくやってみるという行動力。
そんなチャレンジは必ず少数意見から始まります。
なぜなら、人は本能的に変化に対して抵抗感があり、
失敗を回避しようとします。
それは選択で言えば、現状の延長線上となります。
その方が安全・安心だからです。
つまり、改善はできても改革はできないのが大多数で、
改革(チャレンジ)できるのは少数派です。
多数決と取れば、チャレンジしないが多数派となり、
結果的にチャレンジとは言えない、
“無難なチャレンジ風な改善”となっていきます。
これら3つのことを考えてみると、厳しい言い方ですが、
仕事において多数決はコミュニケーションの放棄であり、
楽にマネジメントしようとしていると言えます。
組織は常にモヤモヤした状態です。
では、トップダウンで決めればいいのか?
と考える方がいますが、
それは組織の熟成(成長)度によって変わります。
その前に重要なことがあります。
それが、“情報共有”です。
何かを決めるのに情報がない。
そんな状態でトップが決めようが多数決をしようが
よい結果になるはずがありません。
当たり前のことです。
逆にしっかりと情報を共有すれば、
自ずと納得感のある決断をすることができます。
それはそれぞれの立場で
それぞれが可能になります。
多くの会社で足りていないのが“情報共有”です。
まずは、
“情報共有をしっかりと行う!!”
特に職場の新鮮な生の情報が不足しています。
「○○なはずだ」という情報が多いんです。
職場の新鮮な生の情報を得るためには、
ちゃんと職場に行って、
今の仕事の内容を理解しながら、
しっかりと話を最後まで聴く。
そんな当たり前のことができていない人が多いんです。
今の職場の状況を理解していない、
理解しているつもりになっている上司が多い。
これはどの会社でもヒアリングすると必ず出てくる不満です。
認識の無い方も多いですが、認識があっても、
「時間がない」と言い訳します。
マネジメントをする上で、
職場を理解するよりも大事な時間って何でしょう。
忙しいのは理解できます。
だからこそ優先順位を再確認してください。
特に少数意見に組織の潜在している問題や
新しいチャレンジの種が隠れています。
“情報共有!!”
その前に“現状把握!!”
まずは職場でじっくり話を聴くことから始めましょう。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
すべては少数意見から始まる!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
代表 瀬川裕之 著 ⇒ ご購入はこちら(amazon)
【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.htm
【メディア掲載】
Webマガジン「by them(バイゼム)」掲載記事
『課題は計画に落とし込む。デキる大人の「目標の立て方」』
●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
【編集後記】
「時間もないので多数決で決めます」
もし、このようなことを会議で言っていたら、
この言葉の意味をしっかりと受け止めて欲しいです。
何を妥協しているのか?
何を優先しているのか?
何のために行なっているのか?
身近で便利な多数決ですが、
便利だからこそ諸刃の剣なのです。(^^;)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
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1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約5分で読めます)
【忙しいから抜け出せない本当の理由!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.4.19>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 881号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
前回の上司編でいくつかご感想・ご意見をいただきました。
“上に言えないから苦労しているんです!!”
苦労があるのは承知の上です。
経営側(上)にも上の言い分があります。
部下の言い分も理解できます。
そうすると決断を下せなくなり、
結果的に組織の諸問題を潜在化させていきます。
上を説得できないなら、上にトコトン相談する。
ただ相談するのはなく、現状を見えるようにする。
歪んだ状態を当たり前にしてしまうと、
結局自分自身が一番辛い状態になってしまいます。
これって部下の立場でも同じなんですよね。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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【書籍】経営者、管理者向け
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────────────────────────────────◆○◆
さて、今回のテーマは
【忙しいから抜け出せない本当の理由!!】部下編
をお送りします。
部下の立場で言えば、それは、
“個人商店化”による自己判断と部分最適化。
これが忙しいから抜け出せない大きな要因です。
しかし、部下にいると、
「自分の立場ではどうしようもない」
忙しい状況にあきらめている人も少なくありません。
ここで、振り返って欲しいことがあります。
忙しい時と忙しくない時、仕事のやり方は同じでしょうか?
この質問をすると、多くの方がノー(同じではない)と答えます。
忙しい時と忙しくない時、
同じ仕事をするのに中身(プロセス)が変わってしまう。
「そんな事は当たり前」と考えて人も多く、
忙しくなければ丁寧にやれるけど、
忙しい時は必要最低限の事しかできない。
そう答えてくれた人もいます。
でも、冷静に考えるとおかしな話です。
忙しい時は必要最低限の事だけをやり、
忙しくない時はしっかりと丁寧に仕事をする。
求めるアウトプットは同じでも、
余裕があるかないかでプロセスが変わる。
実はこれが忙しいというプレッシャーによる思考の歪みであり、
忙しいから抜け出せない要因を生み出すことになります。
実際に多くの会社で、
「忙しいから」と必要最低限のプロセスにすることで
結果的に負荷を増やすことになっています。
その増えた負荷のほとんどは、
ミスと部分最適な判断によるムダの発生です。
「急がせればミスが起こるのも当たり前でしょ」
と思うかもしれません。
確かにプレッシャーがかかれば、ミスをする確率も上がります。
しかし、ミスの発生要因を見てみると、
プロセスに問題があることが多いんです。
つまり、必要最低限という思いから、
都合のよい妥協(省略)をしてしまっているために結果的にミスが発生してしまう。
特に確認事項など情報に関することが
蔑ろにされた結果がミスに繋がることが多いんです。
しかし、それ自体をミスだと認識していないことも多く、
「急いでいるので仕方がない」
忙しさのせいにして、結果的に仕事を増やしているのです。
忙しい時ほど自己判断せずにしっかりと確認を行う。
あいまいになりがちな情報をハッキリさせることが
忙しさを抜け出す第一の要因となります。
そして、もう一つの問題が忙しい時ほど
部分最適な仕事のやり方になってしまうこと。
忙しいからやれることをやる。
情報があいまいな状態の中で、
自分たちのやれることをやれる時にやっておく。
当たり前のように感じる人もいるでしょうが、
忙しいと部分最適な思考が優先してきます。
しかし、結果的に仕事が流れずに停滞し、
中途半端な仕事が山積みになっていきます。
忙しいという会社は中途半端な仕事が溢れています。
当然、仕事の効率は落ちる一方です。
自分たちは良かれと思ってしたことが、
逆に仕事を増やす結果になってしまいます。
忙しいという会社は情報が混乱し、優先順位もあいまいです。
それが結果的に仕事を増やし、効率を落とすことになっています。
忙しい時ほど、
“正しいプロセス”で“全体最適”を意識する!!
そこで実行して欲しいことが、“相談する”ことです。
自分の判断が正しいのか。
どうすればいいのか。
何を優先すればいいのか。
すると、
「聞いても答えてくれません」
「聞く人によってバラバラなんです」
「相談する時間がもったいない」
そんな風に思っている人も多いでしょう。
実際に忙しいいと言っている会社でヒアリングを行うと、
同じような答えが返ってきます。
結局、忙しいと個人商店の集まりのようになっていきます。
それでは本来の組織力は発揮されず、
せっかくの努力も大きな成果とはなりません。
空回りが続いてしまいます。
「目の前の仕事を一刻も早く終わらせたい」
という気持ちは分かります。
その気持ちを“相談”に向けてください。
中には、もうあきらめている人もいます。
その気持ちも理解できなくはありません。
これまでも疲弊した人をたくさん見てきました。
しかし、あきらめたからと言って
仕事が楽になるわけでも、
ストレスが無くなるわけではありません。
逆にストレスは溜まる一方ですし、
仕事も楽にはなりません。
会社も今の状態を望んでいるわけではありません。
誰もがそれぞれの立場で良くしようと思っています。
ただ、誰もが「忙しい」のプレッシャーで思考が歪み、
そこから抜け出せなくなっているだけです。
暇になったらやろうでは、
組織もあなたも競争力を失っていきます。
まずはあきらめずにしつこいくらいに相談する。
めんどくさいと思わずに自分のために相談力を磨いてください。
相談力がきっとあなた自身を楽にしてくれます。
今、やるべきことは“相談”です。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
忙しい時ほど相談に時間を使う!!
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【編集後記】
“相談力”
この話をすると「相談の仕方が分からない」
という相談が非常に多いです。
ちゃんとした内容を相談しないと恥ずかしい。
相談する相手にも失礼。
自分でも何を相談していいのか分からない。
・・・などなど。
いろんなことを話してくれます。
なぜ、私には相談できて、上司には相談できないのか。
「それは瀬川さんが外部の人だから・・・」
という方が多いですが、ではなぜ上司だと相談しづらいのか。
それは、上司に対する相談のハードルを勝手に上げているからです。
相談は自分が結果を出すための道具の一つです。
相手(上司)が自分の望んだ反応でなくても続けること。
上司を利用するつもりで続けること。
それが相談力を磨く第一歩です。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
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人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約4分で読めます)
【忙しいから抜け出せない本当の理由!!】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.4.12>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 880号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
“忙しい!!”
どの会社でも一様に聞くようになってきました。
とても良いことのようにも感じますが、
中身はちょっと違います。
“忙しい”の沼にハマっている会社が多いんです。
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
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働き方改革のために真の現状把握を!!
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さて、今回のテーマは
【忙しいから抜け出せない本当の理由!!】上司編
をお送りします。
“忙しい!!”
単純に言えば、仕事の量がこなせる量を超えている状態です。
嬉しい悲鳴ですが、
これが続けば顧客に迷惑をかけることになります。
では、どうやって忙しいから抜け出せばよいのか。
答えは簡単です。
仕事の量を減らすか、こなせる量を増やす。
その2つしかありません。
誰もが分かっていることです。
しかし、忙しいが口癖の会社で起こっているのが、
仕事の量を減らすわけでもなく、こなす量を増やすわけでもない。
行なわれているのは、
仕事を詰め込んだ“ムリな計画(指示)”です。
普通に考えるとおかしなことなのですが、
多くの会社で当たり前のように繰り返されています。
“そこには共通した風土が!!”
人は増えないし、働き方改革で残業規制もある。
そうなると、あとは生産性を上げるしかないのですが、
一朝一夕に上がるものではありません。
そもそも、生産性を上げるための取り組みもままならない状態。
しかし、計画(指示)だけは理想状態がまかり通る。
「できる」「できない」ではなく、やるしかない。
そんな風土が忙しいが口癖の会社には定着しています。
頑張ることを否定はしません。
しかし、それが忙しいから抜け出せない最大の要因なのです。
“ムリな計画(指示)が仕事を増やしている!!”
ムリな計画(指示)は組織の問題にすべてフタをします。
そもそもムリを承知ですから
組織にある問題を考慮しては計画が成り立ちません。
計画の中身はほとんどが理想(希望)です。
そこで一つ目の問題が発生します。
現場の士気が下がることです。
「ムリな計画(指示)を押し付けられている」
「問題を言えば、すべて言い訳にされてしまう」
初めは一生懸命頑張っていても、結局は未達で終わる。
頑張っても常に怒られる。
達成感を味わうこともできず士気は下がる一方です。
実際、忙しいという会社でヒアリングを行うと、
必ずこの“ムリな計画(指示)”への不満が出てきます。
部下が訴える現場の状況を言い訳と言うように、
部下は上司が「やるしかない」と言って
ムリな計画(指示)を言うのを言い訳だと思っているのです。
そのすれ違いが次の問題を引き起こします。
それが“あいまいな情報共有”による仕事の増加です。
上下間での溝がコミュニケーションに悪影響を及ぼします。
「言ってもしょうがない」
「そもそも分かっているはずなのに」
「今言うと余計にめんどうになる」
現場では諸問題を抱えたまま、それなりの報告をするようになり、
情報共有はあいまいになっていきます。
それと同時に現場の諸問題がどんどん潜在化し、
それがあたかも条件のようになっていきます。
足枷をしたまま仕事に取り組んでいるようなものです。
すると、当然のようにミスが発生します。
忙しい会社はミス(ポカミス)が多いです。
すると、すぐに安易な仕組みやルールが生まれます。
その代表格が“確認”です。
ダブルチェックやチェックリストの導入。
緊急的な対処としては良いですが、仕事は確実に増えていきます。
さらにミスが起こると段取りも狂います。
段取りが狂うと、仕事に集中できなくなり、
またミスが発生する要因となります。
忙しさがミスを生み、それがまた忙しさに繋がる。
まさに悪魔のサイクルです。
そして、最も問題なのが、
それらの状況を計画(指示)に反映できないことです。
“時間いっぱいの仕事を与えること”と、
“ムリに仕事をさせること”
この二つをはき違えてはいけません。
ムリに仕事をさせていれば、
生産性は低下し、ムダな仕事が増えていきます。
「忙しい」を理由に自ら忙しくなるようにしているのです。
それも頑張っても評価されない忙しさ。
厳しい言い方ですが、マネジメントしていないのと同じです。
苦しい立場であることは重々承知しています。
それを分かった上で言います。
覚悟を決めてください。
現場の状況を把握し、
実力に見合った計画(指示)を出し、
課題を明確にして、取り組む。
そこには“捨てる”と言う決断が必ず伴います。
ここが一流と二流の分かれ目になります。
忙しい状況の中で、あなたが説得するのは
あなたの部下ではなく、あなたの上司です。
さあ、マネジメントを始めましょう。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
忙しいを説得する相手は部下ではなく、あなたの上司!!
【書籍】
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
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【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
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【編集後記】
「上を説得できれば苦労はしない」
そう言い訳する方がほとんどです。
なぜなら、分かっていてもできないからです。
だから、そのまま部下に押し付ける。
“中間管理職は辛い!!”
そう言って、マネジメントを放棄し、管理に邁進し、
組織が弱体化していく。
誰も望んでいないことが繰り返されています。
しかし、本気で変えようと思えば負荷は今以上に増えます。
ツケを払うのに楽はありません。
組織が一丸となることが必要なのです。(^^;)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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【マニュアル(標準化)が組織をダメにする!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.4.5>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 879号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
“マニュアル人間!!”
どの組織でもマニュアルは広く活用されています。
それはマニュアルが有効なものであるとの認識があるからです。
しかし、マニュアル人間と言われると良いイメージではありません。
そんなマニュアル人間に自らなろうとしている。
自分では気づいていない人が多いんです。
今週も最後まで、お付き合いください。
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さて、今回のテーマは
【マニュアル(標準化)が組織をダメにする!!】部下編
をお送りします。
“マニュアル人間!!”
融通が利かずに言われた通りにしかできない。
独創性がなく、自分で考えない。
失敗を恐れてチャレンジしない。
などなど、悪いイメージが先行します。
「自分は違う」
誰もがそう思うでしょう。
しかし、組織内を見渡すと
自らマニュアル人間になろうとしている人が多いんです。
それは、その方が楽だから!!
意識していなくても今の多忙の状況の中で
“言われたことを言われた通りにやった方が楽”
“余計なことは言わずに黙っていた方が楽”
“言われた通りにやれば失敗しても自分のせいではない”
少しでも楽をしたい、楽になりたい。
そんな気持ちが嫌だったはずの“マニュアル人間”に
自らを変えていきます。
「言われたことすらもできないほど忙しいんだから・・・」
誰もが仕方がないと自分に言い訳を言い続けます。
マニュアルはキッカケでしかありません。
「とりあえずマニュアル通りにやればいい!!」
それが
「言われた通りにやればいい!!」
「言われるまで待てばいい!!」
どんどん都合のよい解釈が広がります。
そして、それを言い訳に使うようになると、
逆に上司への不満の材料となります。
「言われた通りにやっているのに・・・」
「どうしてこっちが考えないといけないんだ」
「そもそも上司が決断しないから・・・」
どうでしょうか。
ここまで読んで、
「自分はマニュアル人間になろうとしていない」と言い切れるでしょうか。
初めは純粋に仕事に取り組んでいたのが、
気がついたら都合のよい解釈が当たり前に身に付いている。
“余計なことを言わずに黙って言われたことをやる”
それが一番“楽”
常に受け身の姿勢になっています。
誰もが、「こんなつまらない仕事のやり方はしない」
と思っていたことを自ら行うようになってしまい、
そこから抜け出せないようになっていきます。
そうではないはずです。
仕事を始めて数カ月もすれば、仕事も覚え、
マニュアル通りに仕事を行なえるようになり、
マニュアルを見ることもなくなると思います。
そしてまた新しい仕事を覚え、さらに、その仕事を進化させていく。
それを後輩に伝えていく。
こうして組織も個人も成長していきます。
それを、「マニュアル通りにやるのが一番“楽”」
となってしまうと、進化も伝承もなくなります。
それは仕事の楽しさを失うことでもあり、
精神的に楽になることはありません。
今、どの会社でも高い負荷状況が続き、心も体も疲弊している人ばかりです。
疲れていれば楽をしようとします。
しかし、目の前の楽を選択してほんとうに楽になっているのか。
いえ、楽になってはいません。
逆に負荷は増えるばかりです。
なぜなら問題を先送りしているだけだからです。
分かっていると思います。
しかし、瞬間的に目の前の楽を選択してしまう。
それが本当の楽につながらず、
後の苦労に繋がると分かっていても・・・。
では、どうすればいいのか。
“チームで取り組むこと!!”
これを意識することです。
「そんなこと」と思うかもしれません。
しかし、受け身になり目の前の楽を取っている人ほど個人商店化が進んでいます。
「周りも忙しいのに・・・」
と思うかもしれません。
だからこそチームで取り組むことが大事なのです。
「それは上司の仕事では・・・」
と、また受け身の姿勢になっていませんか。
忙しい時ほど、積極的にお互いに頼りあっていくべきです。
そのために大事なことは
お互いを尊重してお互いが理解し合うこと。
つまり、本来のコミュニケーションです。
それは上司部下だけでなく、同僚や部署間でも同じです。
お互いが理解し合えるから協力して仕事ができます。
誰もが望んでいることです。
そのためには初めに苦労が伴います。
本当の楽を得るための苦労です。
「それは自分の仕事ではない」
と受け身に戻るかどうかはあなた次第です。
先の楽は後の苦労を生み、
先の苦労(努力)は後の楽を生む。
先に苦労(努力)したからと言って、
100%楽になるとは限りません。
しかし、行動しなければ何も変わりませんし、
行動すれば、した分だけ成長します。
後はあなたの決断次第です。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
目の前の楽を取り続けるのか、
後の楽のために苦労(努力)するのか!!
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【編集後記】
“楽をしたい”
で、いつも思うのが“駅のエスカレーター”です。
年齢を重ねると筋力が落ちてくるので
運動するように心掛けているのですが、
ついエスカレーターに向かってしまいます。
矛盾してない!?
と自分に言い聞かせて階段に向かう今日この頃です。(^^;)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
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【マニュアル(標準化)が組織をダメにする!!】(上司編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.3.29>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 878号 ◆
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こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
“マニュアルが組織をダメにする!!”
「そうなる原因は上司である“あなた自身”にある」
いきなりそう言われてもピンとこないかもしれません。
マニュアルも生かすも殺すも上司次第です。
実際多くの会社でマニュアルのデメリットが広がっています。
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さて、今回のテーマは
【マニュアル(標準化)が組織をダメにする!!】上司編
をお送りします。
業務を標準化してマニュアルをつくる。
どの組織でも行なわれています。
仕事を覚える上でも教える上でもとても有効な手段です。
しかし、デメリットもあります。
その代表格が、
“マニュアル通りにしか動けなくなる!!”
その結果、臨機応変な対応ができずに
創意工夫もしなくなり、モチベーションも下がる。
“マニュアル人間”の誕生です。
「うちはそうならないように気をつけている」
ほとんどの方はそうおっしゃいます。
では、そのためにどのように考え、具体的に何をやっているのか。
ほとんどの会社ではそこは標準化されていません。
その結果、部下の方々の認識は大きく異なっています。
“上司がマニュアル人間を作ろうとしている!!”
「うちはそんなことはない」
と思うかもしれませんが、実情はどうでしょうか。
例えば、
部下が何かミスを犯した時や結果が思わしくなかった時に
まずはマニュアル通りに行なったかを確認していないでしょうか。
「それのどこが悪い」
「まずそこを確認するのが当たり前ではないか」
とほとんどの人はそう思います。
(実際に研修でも皆さん同じ反応を示します)
その背景には「まずはマニュアル通りに行なうこと」という大前提があるからです。
「そのためにマニュアルが存在している」
いつもの答えが返ってきます。
自律的な人財を育てたいが、
まずはマニュアル通りに行なうことが大前提。
そこで狙いと言動に矛盾を生じます。
そして、その矛盾を生み出すのが、“管理優先思考”です。
“管理優先思考”とはマネジメントにおいて
管理を優先することで組織を運営しようとする考えです。
ここで言う管理とは、ある一定の枠に収めること。
統制や制限を意味しています。
つまり、ルール(今回はマニュアル)を作り、
それを守らせることで組織を運営していこうとする考え方です。
従来の日本的組織運営と言ってもいいかもしれません。
“決められたことを守る!!”
これが柱となります。
さらに問題なのは、
会社から与えられた力によって管理が行われることが多く、納得感は二の次になること。
現在は多少コミュニケーションを取るように変わってきましたが、
管理そのものの考え方は変わってはいません。
そして、この“管理優先思考”の最大の問題が“目的思考の欠如”です。
ここでも反論したい気持ちが湧き出ているでしょうか。
では、初めの質問を思い出してください。
部下が何かミスを犯した時や結果が思わしくなかった時に
まずはマニュアル通りに行なったかを確認していないでしょうか。
当たり前にように聞く一言の中に問題が潜在しています。
まず前提が“本人のミスによるもの!!”になっていること。
表面上はその答えは正しいかもしれません。
しかし、それが当たり前になると、
問題の本質が浮き出てくることはありません。
さらに、そのミスを二度と犯さないように
マニュアルに新たな内容を追加する。
それ自体は悪いことではありませんが、
問題の本質を欠いた取り組みは手間を増やすだけです。
その場の対処的なことをマニュアルに追加された事例は
どの会社に行っても部下の不満としてあがってきます。
特にチェック(確認)が増える傾向にあります。
そこに納得感はありません。
ここで最も大事なことは、
その業務の目的を理解しているのかと言うことです。
そこが理解不足であったり、
ズレがあれば最後は圧力に頼ることになります。
「黙ってルールを守れ!!」
「何も考えずにマニュアル通りにやれ!!」
そう言っているのと同じです。
さらに、マニュアルは正しいが前提になってしまえば、
部下の創造力や自律が促されるはずもありません。
当然、モチベーションも下がる一方です。
どんな業務にも目的はあります。
まずそれをしっかりと共有すること。
これが仕事の原点です。
“マニュアルを作り、教え、守らせる!!”
それ自体が目的になっていないでしょうか。
「それはそれでいいでしょう」
と思うかもしれません。
しかし、それは今だけのためのマネジメントで、
誰もが知っているマニュアルのデメリットを増加させていくだけです。
将来、マニュアルが形骸化し、
進化することもなく、進化させる人財も育たず、
いくら守らせても思ったような結果が出ない。
上司と部下との溝は深まるばかりです。
実際、そのような状況になりつつある会社が増えています。
まず、振り返るべきことは、自分が管理優先思考になっていないか。
マネジメントは大変な業務です。
常に多忙の状態の中で、上からの圧力にもさらされています。
無意識に常に有事対応のような状態に陥りがちです。
そんな状態の中で、“管理優先のマネジメントが一番楽”なんです。
だからこそ意識しておかないと、
気づいたらいつまでも管理ばかりで、
現場は自転車操業的な状況が当たり前になってしまいます。
常に目的を明確にし、どんなゴールなのか
イメージ(ありたい姿)をしっかりと共有する。
常に進化を問われる厳しい状況であるからこそ、
個々の能力を最大限に発揮できる環境をつくり、
さらに成長できる環境をつくる。
もちろん、マネジメントの効率化は大事ですが、
本質を忘れ、楽を求めては本末転倒です。
“マニュアルや業務の標準化をどう活かすか!!”
マニュアルが組織をダメにするかどうかは
上司の考え方、そして言動にかかっています。
“管理優先思考になっていないか!!”
今一度日頃の自分自身の考え方や言動を振り返ってみてください。
特に忙しくなると人は圧力に頼りたくなります。
マネジメントとしては逆効果です。
頭では理解できていても
無意識に思考を歪めるのがストレスです。
分かっていても人は様々な影響を受けています。
謙虚に振り返れるかが鍵ですね。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
今すぐ管理優先のマニュアルを書き換えよう!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
代表 瀬川裕之 著 ⇒ ご購入はこちら(amazon)
【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.htm
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【編集後記】
“目的を共有する!!”
言葉にするのは簡単ですが、実際には意外と難しいです。
「何のために行なうのか?」
ちょっとした業務でも具体的な話になればなるほど
それぞれの答えができてきます。
ぜひ、新年度を機に組織内で「目的の共有」をやってみてください。
また、目標についても同じです。
具体的になっているようで
そのゴールイメージは意外とバラついています。
ファシリテーターの技量も問われますしね。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス
1つテーマに対して、上司と部下それぞれの視点で考えていきます。
毎週水曜日12:30に配信しております。
ご興味のある方は、こちらから登録して下さい。
人には理屈を越えた、感情があります。
ちょっとした心の持ちようで、人は大きく変われます。
ちょっとした心遣いで、人は大きく変わります。
●今回のテーマは●(本文は約6分で読めます)
【結果よりもプロセスを重視すべき3つの理由!!】(部下編)
◆○◆─ since 2006.02 ───────────────<2023.3.22>─
上司の心得、部下の心得 ◆ 877号 ◆
────────────────────────────────◆○◆
こんにちは。
組織の当たり前のレベルを上げることで強い組織を構築する!!
活き活き組織構築支援コンサルタント NK総研の瀬川裕之です。
年度末で大忙し!!
そんな会社も多いかと思います。
なぜ忙しくなるのか? それは、結果を出すため。
今更と思うことも多いでしょうが、
なぜか毎年同じことを繰り返すんですよね。(^_^;)
今週も最後まで、お付き合いください。
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
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働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.htm
【メディア掲載】
Webマガジン「by them(バイゼム)」掲載記事
『課題は計画に落とし込む。デキる大人の「目標の立て方」』
────────────────────────────────◆○◆
さて、今回のテーマは
【結果よりもプロセスを重視すべき3つの理由!!】部下編
をお送りします。
一般職は実務を担っています。
行動(プロセス)がそのまま結果に結び付きます。
しかし、そのプロセスを阻むものが
上司の決断の遅れやあいまいな決断です。
それによって着手が遅れ、結果が遅れる。
別に自分がサボっていたわけではないのに
着手が遅れれば時間に追われることになります。
組織内でのヒアリングでも
「上司が決断してくれない」
という不満はどの会社でも上位にきます。
結果に対してプレッシャーを掛けてくるのに
自分(上司)は決断遅れに対して甘い。
その結果、
「上司に問題があり、自分が悪いわけではない」
そんな思いが都合のよい妥協に繋がります。
しかし、それで損をするのは結局あなた自身です。
そうならないためにもプロセスを大事にする。
そして正しいプロセスでより良い結果を出すために、
特に部下の立場では次の3つのことを意識して欲しいと思います。
1、プロセス(シナリオ)を常に共有する。
2、一刻も早く着手することに拘る。
3、マイルストーン(途中経過)は報告ではなく相談の場とする。
どれも当たり前の事のようですが、
実際の業務の中ではなかなかうまく行っていない人、
そして実行できない組織が多いです。
それでは一つずつ解説していきます。
1、プロセス(シナリオ)を常に共有する。
ここでの問題はお互い(上司と部下)が
分かっているつもりになっていることです。
それが分かるのが、結果が悪かった時に
「どうしてそんなやり方をしたんだ!!」と
結果に対してプロセスを初めて振り返ることです。
事前にプロセスを共有していれば、そんな言葉にはなりません。
すると、
「細かいことまで共有できませんよ」
と反論が出てきます。
確かに細かいことまですべてを共有するのは時間もかかります。
私もすべてを共有する必要はないと思います。
だた、それは部下のレベルにもよります。
新人とベテラン。
同じではありません。
もし、あなたが新人なら、
できるだけ細かく共有する努力をすべきです。
なぜなら、それが自分自身の成長に繋がります。
ただ、プロセス(シナリオ)と書いた意味を考えてください。
カッコの中の“シナリオ”
これはまず大きな流れを共有すると言うことです。
どうやってこの仕事を進めていくのか。
口頭で言った内容を紙に書き下ろすだけでも
実際に共有しようとすると必ずと言っていいほどズレが見えてきます。
それは内容そのものであったり、
抜けがあったり、順番がちがったり・・・。
まずは大きな仕事の流れ(シナリオ)を共有する。
これだけでも仕事内容に対するお互いの理解が進みますし、
あいまいな部分に対しての課題が明確になります。
すると、自信を持って細かいことでも相談できるようになります。
なによりも相談できる内容が明確になってくるのです。
2、一刻も早く着手することに拘る。
仕事をする上で計画はとても大事です。
無計画にスタートするのは、地図を持っていないのと同じです。
しかし、出発が遅れれば、それだけ到着も遅れます。
ムダを省いて頑張っている状況で挽回するのは容易ではありません。
すると、いつも言っている
“都合のよい妥協(解釈)”が始まる危険が出てきます。
いかに早く出発するか。
これは組織の競争力そのものですし、個々の結果にも大きく影響します。
しかし、上司の決断が遅くて・・・
そんな不満の声が聞こえてきます。
では、上司の決断が無ければ何もできないのか。
そんな事はありません。
例えば、プロセスを共有する。
その行為自体が上司の決断を促す刺激になります。
決断できないのは何か見えないリスクに怯えています。
そのリスクを明確にするためにプロセスを共有する。
実際に行なってみると意外と話が進みます。
また、自分自身が着手に躊躇する理由の一つが、
何をすれば正解なのかを迷っていることです。
それをほとんどの人は“計画を立てている”と表現します。
もちろん悩むのは悪いことではありません。
何でも人に頼っていては自己の成長はありません。
そこで大事なことが、ただ聞くのではなく、
まず自分の考えをアウトプットすることです。
「自分はこのように考えますが、どうでしょうか?」
頭の中でグルグルと考えるのではなく、
自分の考えをどんどんアウトプットする。
すると、周りから指摘(刺激)をもらえます。
ブラシュアップとよく言いますが、考えが磨かれてきます。
多くの人は自分の考えをアウトプットすることにブレーキをかけています。
なぜなら、キチンとした答え(正解)を言いたいからです。
しかし、それが着手を遅らせる大きな原因の一つでもあり、
それが結果を遅らせる原因にもなります。
着手が早い人は自分の考えを積極的にアウトプットしています。
そしてそれがどんどん磨かれていきます。
着手に拘って、自分から発信していく。
ぜひ意識してみてください。
3、マイルストーン(途中経過)は報告ではなく相談の場とする。
普段の業務にはマイルストーンとおいていなくても、
日々や週単位、月単位で報告することも多いでしょう。
もちろん、報告をやめろと言うのではありません。
その前に常に相談することを意識して欲しいのです。
なぜなら、結果は過去のものですが、
相談は未来に対してのものだからです。
特に意識して欲しいのは、
“不満は相談のネタ”であると言うこと。
ヒアリングで聞く不満はそのほとんどが組織や個人が課題となりうるものです。
不満を抱えたままでは
プロセスの歪みに繋がりますし、
なによりも健康的ではありません。
自己の能力を発揮できない状況が続きます。
それを相談という形で解消していく。
これは自分自身の能力発揮と成長のための
とても大事なスキルと言えます。
「あの人に相談するのは・・・」
と躊躇することもあるでしょう。
「なんて相談していいのか分からない・・・」
そんな風に思っている方もいるでしょう。
しかし、何よりも大事なことは
仕事を進めたい、もっと良くしたいという“想い”です。
想いが自分自身を動かし、人を動かします。
言い訳を言い始めたら、それこそ無限に出てくるでしょう。
それを相談に一つひとつ変えていく。
そうすると、上司から、
「どうして早く言わなかったんだ」
という言葉が無くなります。
相談の力を最大限に活かしてください。
そのためには常にプロセスを意識することであり、
結果を出すためのとても有効なプロセスです。
まずは相談の着手から始めてみましょう。(^^)
今週も当たり前のレベルを上げていきましょう!!
◆今回の心得◆
結果報告よりもプロセス相談!!
ご指摘・ご意見・ご要望・ご感想などお気軽にお寄せください。
E-mail: info@nksouken.com
【書籍】経営者、管理者向け
「当たり前のレベルを上げれば、組織は必ず強くなる」
〜 組織管理から組織マネジメントへ 〜
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【職場風土診断アンケート】
働き方改革のために真の現状把握を!!
社内風土と組織内の意識格差を客観的に分析
⇒ http://www.nksouken.com/investigate.htm
【メディア掲載】
Webマガジン「by them(バイゼム)」掲載記事
『課題は計画に落とし込む。デキる大人の「目標の立て方」』
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【編集後記】
上司に“相談に行く”のと“悪い結果を報告に行く”
どちらも勇気がいることかもしれませんが、
どちらが重要で優先順位が高いのかは明らかです。
“相談に行く”と言うのは一つのスキルですが
自らハードルを上げてブレーキをかけている人が多いように感じます。
相談のやり方を教育された人はほとんどいないと思います。
初めは誰もが初心者です。
場数を踏むことも大事です。
バカなふりして相談して結果を出すのも悪くないと思いますよ。(^^)
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。
今週も笑顔の一週間でありますように!!
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JUGEMテーマ:ビジネス